问：组织行为学案例分析
- 答：以前的试卷上找的。
你自己掐头去尾，稍微改下亮启
甲一个月前就任一家中型企业的人力资源部部长，该企业虽然生产的产品有销路，但因员工缺勤严重，工作效率不高，导致企业产品的数量和质量都上不去，经济效益也不好。甲上任后走访了一些员工，感觉不少人都在发牢骚，对企业有很多的抱怨。他认为这也是企业长期生产效率不高、难以发展的主要原因之一。他很想解决这个问题，但一时不知从何下手。有一天他在互联网上看到关于“中国最具幸福感城市推选活动”的报导，很受启发。他认为，一个居民对他所居住的城市满意，拥有一种幸福感，就会从内心热爱这个城市，为这个城市的发展心甘情愿地作出自己的贡献。一个企业的员工如果对自己的工作满意，肯定也会尽心尽力地努力工作，促进企业的发展。为此他很想了解本企业员工对工作的满意情况，并以员工的工作满意为切入点进一步开展工作薯键乱。他要求人力资源部工作人员围绕这一问题，进行一次员工工作满意调查，寻求员工缺勤严重、工作效率不高的主要原因。但人力资源部工作人员从来没有做过这项工作，不知道开展员工工作满意调查的具体目标究竟是什么，也不知道该调查问卷应该包括哪些内容。
问题：
（1）员工的工作满意度高其工作绩效也高吗?为什么?
（2）如果要你来设计这份问卷，该调查问卷的具体目标是什么?
（3）工作满意调查问卷的内容应该包括哪些数档? - 答：这么长的题才5分。。。
- 答：1.黄厂长以X理论为指导思想，采用的是任务管理，只重视完成任务，忽视了碧燃人的感情，认为管理即计划、组织、经营、指导监督，只是用金钱来控制工人的积极性。而李厂长充分重视与员工间的感情交流，重视其心理需求。
2.黄厂长失败在于机械地管理，忽视了员工们的心理需求。李厂长注重倾听意见和与员工间的信息交流、重视职工间关系，培养其归属感和整体感。
3.在提高生产率的刺激因素中，金钱不是重要的，员工不是只以钱为目的的机器。社会心理因素占据最重要的位置，经济因素只能屈于第二位。生产效率主要取决于员工的士气，一个组织要想健康发展，必须有凝聚力，员工有归属感。管理者必须是新型的人际关系型领导者，充分注重员工的心理需求的满足，悔做虚因为员工心理需求的满足才是提高产量的基础。胡宽
问：组织行为学案例分析
- 答：1、荷米公司把员工看作是企业的主人，主人把企业的兴衰看作是自己的事情，帮助管理者完善管配源携理，是理所当然的事情。不存在削弱管理者的权威的因素。 2、荷米公司的管理方式在中国企业能否行得通，要看企培伏业所有者和经营者的价值观和指向。人本管理是大势所趋，是发展的方向。 3、裂轮荷米公司管理的基本人性假设是人除了生物属性和经济属性外，还有社会属性和自我发展属性。
- 答：推荐一个网站吧一个实名制注册的HR交流论坛，很多免费的HR资判埋料，而且都是大家掘雹蚂的经验分享不是网上到处都是的下载版，楼主可以和大家交流一下，相信会很有帮肆宽助！
- 答：绩效管理是员工管理的重要举措，包含了绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。杨先生只是采用了绩效计划和绩效考核两项措施，漏掉了对员工实现最终激励的奖励绩效环节。小李的发火是必然的，只是表现在行为上还是心理的差异。杨先生没有掌握的员工激励的原理和措施
1、根据亚当斯的公平理论分析，员工会作纵向和横向的的比较，其中纵向是指和自己的过去作比较，横向是指和其他员工或其他公司的同类或不同类人员作比较。
横向比较的方式如下:自己的获得/自己的付出><=别人高芹巧的获得/别人的付出。小李通过比较发现了不公平，所以会发火;
2、根据马斯洛的需求层次理论分析，人的需求是分层次的，从生理、安全、社交、受尊重到最高的自我实现。如果小李的低需求不能被满足，自然就无法期望他能看到自我实现的未来。很明显，小李是为了钱而工作，为了生计而工作，给他画一个成长的蓝图是没戚键有效果的。
3、根据赫兹博格的双因素理论分析，工资性收入属于保健因素，给多了不能起到激励效果，但给少了会产生不满意。很明显小李对这个保健因素产生了强烈的不满。
所以杨先生在开始绩效设计时，充分考虑绩效管理的各个步骤，绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。不能漏了奖励绩效这一环节，应建立完备的员工首侍奖励计划和措施，当然应根据不同员工的需求层次、考虑不同措施的保健性和激励性，分别对待。
可以从薪资结构、奖励模式、员工成长通道等因素考虑。
问：组织行为学 案例分析 求专家详解 书面案例分析2000字以上 谢谢
- 答：和米公司鼓励员工参与不会削弱管理锋春者的权威，原因：管理学家德鲁克认为：每一个人都是管理者。我认为每个人管理的角度不同而已，只要每个人都按制度去管理公司的事务，那么公司所面临的困难也就不是什么问题了。关键的问题是要发挥每个员工的积极性，减少每个员工的消极性，才是公司领导所要做的事。
和米公司的管理方式在中国企业能行得通。原因：管理方式是不分国界的。只要能吸其精髓，运用得好，不管是什么国家的企业，都能取得成功。
和脊凯米公司管理的基本人性假设是什么：我认为和米公司管理的基本人性假设是每个员樱基唤工都公司的股东。所以，很早前日本的公司就推行让职员也购置公司的股份，让职员也享受公司股东的权利，调动了他们的积极性，自然公司的生命力就强盛。不少的公司也推行虚拟股份，其最终目的也是为了激发管理层、职工及其他人员的积极，一旦大家都努力向着一个目标前进，那么再大的困难又算得了什么呢？
上述的回答也许太简单了，只不过是给你提供了一个思路，仅供你参考。 - 答：（1）和米公司鼓励员工参与是否会削弱管理者的权威？
不会，员工会更有责任心，而且目标感更强；
（2）和米公司的管理方式在中国企业能否行得通？迟斗棚
行的通，与儒家文化，社会主义主人翁精神相合；
（3）和米公司销手管理的基本人性假设是什码则么？
Y假设
