一、宽带薪酬:一种新型的薪酬结构设计形式（论文文献综述）
魏明禹[1]（2021）在《JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系研究》文中研究指明电力行业在众多行业中属于较为热门的行业。在电力改革之后,越来越多的人涌入电力行业。然而随着市场经济的不断发展,外部环境不断的变化,电力行业薪酬增速缓慢,同飞速增长的物价水平不成正比。JF电力公司作为电力行业里的国有企业,同样受到这个问题的影响。目前JF电力公司技术型员工主要采取的是相对来说较为保守的薪酬制度,这种保守的薪酬制度同当今社会飞速发展的市场经济需求并不匹配,无论是对企业,还是对员工都有可能造成不良影响。技术型员工对于电力公司来说属于中坚力量,是需要留住的人才。现代企业人才竞争激烈,只有使用好薪酬这一重要手段,才能使企业在竞争中处于优势地位。薪酬虽然不能带来直接的效益,但是通过使用相对可行的薪酬战略以及实践,把薪酬交换为其他物质,例如劳动者的活劳动,劳动力和生产资料的结合,这种方式也可以为企业带来经济效益与企业财富。本文采用访谈的方式对于JF电力公司的35名技术型工人进行深度访谈,通过这种方式来了解JF电力公司技术型员工对于现行薪酬制度的满意程度以及了解程度。然后通过问卷调查法对于JF电力公司156名技术型员工对于公司薪酬制度的公平性、激励程度等问题进行了进一步的调查。通过这两种方法来了解员工对于JF电力公司薪酬制度的满意程度。并且结合文献综述法找出JF电力公司技术型员工薪酬制度的不足之处。对于JF电力公司技术型员工薪酬制度存在问题的原因进行分析与总结。最后基于宽带薪酬理论,通过岗位分析、岗位评价等一系列的方法对于目前JF电力公司技术型员工的薪酬体系进行进一步的优化与设计,全面完善薪酬制度,从而帮助JF电力公司在竞争激烈的市场中留住人才,早日实现“努力打造一流电力企业”的企业目标。
何甜雨[2]（2021）在《KW科技有限公司宽带薪酬体系设计研究》文中研究说明在企业人力资源管理中,薪酬管理具有先导性和战略性,它可以优化企业的人力资源配置,可以激励员工创造更多价值,对企业战略目标的实现起着决定性的效果。宽带薪酬体系作为一种全新的薪酬管理办法,是指对传统薪酬管理中存在的弊端进行全面优化,特别是在等级观念等方面。实行这种管理方法之后,各个岗位的员工都可以进行无阻碍的调动,而不再单单依赖职位晋升一种模式,所以这种薪酬体系在我国逐渐受到广泛关注。但是,有关宽带薪酬体系在中小型科技公司中的应用目前还鲜有人涉足。本文基于薪酬理论、激励理论和宽带薪酬理论等相关理论,以KW科技有限公司为研究对象,探讨宽带薪酬体系在该公司的设计和应用问题。根据现有的薪酬知识框架对该企业目前应用的传统薪酬体系展开深入的研究,找出其中的缺陷与不足。然后再根据企业战略规划和薪酬战略,以宽带薪酬体系理论为基础,以岗位分析和职位评价为依据,制定了适用于KW科技有限公司的宽带薪酬体系,并进行了试运行。通过试运行,证明宽带薪酬体系可以运用到中小型企业的管理中去,并且为中小企业的发展起到促进作用。核心技术人员通过宽带薪酬体系的应用,可以提升自身薪酬水平,拓宽职业选择渠道;管理者通过宽带薪酬体系的应用,可以留住人才、激励人才、吸引人才。我国其他中小型科技企业和KW科技有限公司现有状况有诸多共性,通过对该公司的宽带薪酬体系设计,可以为其他中小型科技企业提供了一个新思路。
盖颂[3]（2021）在《DZ热力公司战略性薪酬管理研究》文中研究指明我国拥有世界上规模最大的人力人才资源,这是创新发展的最大“富矿”,要加强人才发展体制改革,加大对于高技能人才的激励。重视人才是国家发展战略,加强人力资源管理更该上升至企业战略的高度。薪酬管理又是人力资源管理的主体模块和核心内容,承载着服务整体战略、提升人力资源管理水平、适应现代化企业管理需要的重要功能。战略性薪酬管理作为战略性人力资源管理的一个分支应运而生。本文以DZ热力公司为研究对象,融入了当下节能环保、降低污染的政策大背景,综合采用文献研究法、问卷调查法、经验分析法以及个案分析法等多种方法,借助宽带薪酬、全面薪酬、战略性薪酬等新的薪酬管理理论来开展研究。文章通过设计调查问卷的方法针对DZ热力公司员工开展战略性薪酬管理满意度调查,从而汇总分析出公司在薪酬管理中存在的问题。在战略层面,DZ热力公司存在的主要问题是员工对公司的使命、战略目标、人力资源管理战略、薪酬管理理念与政策了解与认识程度不够。制度层面的问题更为细化,其中薪酬水平方面表现为:薪酬水平偏低,缺乏竞争力;同岗位员工薪酬水平差距过大,与职位匹配性不高;薪酬增幅缓慢,努力程度在公司中未得到体现。薪酬结构方面表现为:结构单一,激励性不足;结构缺乏公平性与合理性。在薪酬制度方面的问题是:与战略相配套的薪酬制度不完整;对人才的吸引力不足。技术层面共存在三个问题:员工对工作内容和岗位要求的了解程度不高、工作评价不够合理以及对企业文化的认同性不高。在明确总体目标、设计原则的基础上,从战略层面、制度层面和技术层面分别设计优化方案。其中,战略层面作为总体策措施来设计,制度层面作为具体内容做进一步细化设计,技术层面作为整个优化方案的保障措施来设计。本文的研究成果力争为探索在中国情境下生存和发展的水电暖气公司改革薪酬制度、优化薪酬管理提供有益思考。
李晓旭[4]（2020）在《DK文化公司宽带薪酬方案设计研究》文中认为在企业管理的各项工作之中,对员工薪酬的管理是企业管理活动中十分重要的项目,通常情况下,职位越高所对应的薪酬也就越高;传统薪酬体系中,员工想要提升自己的薪酬只能通过升职的方式,但是由于企业内部岗位有限,员工想要升级要受到公司内部岗位空缺的制约。在这种薪酬体系下,也就意味着如果一个员工在企业中所担任的职位越高,那么他所获得的工资、奖金、福利等等就会越多;相反,职位月低的员工获得的工资收入等就越低,员工想要提升自己的薪资只有通过提升岗位一条路径,在上升岗位没有空缺的情况下,员工在努力也不能够获得晋升的机会,这就导致了员工工作积极性的下降。所以,引入一种能够完善传统薪酬体系的不足之处,使薪酬体系能够充分发挥其激励作用成为了发展必须。宽带酬薪体系的推广成为企业发展的必然要求,宽带酬薪体系的应用可以完美地解决现阶段企业酬薪体系中存在的问题。在DK文化公司之中,公司原有的薪酬体系存在较大的问题,不利于公司绩效的提高和长远的发展。本文通过认真的调查研究,找出DK文化公司薪酬管理中的问题,设计出适合DK文化公司的宽带酬薪方案。文章的第一部分介绍了选题的背景、研究的目的、意义,研究方法及文章框架。第二部分对薪酬设计和宽带薪酬理论进行了简要的介绍;第三部分对DK文化公司现有的酬薪体系进行深入的研究探讨,分析了其人力资源管理现状,通过问卷调查以及访谈调查的方式对其酬薪管理体系中的问题进行分析。第四部分作为本文的主体部分,对DK文化公司进行宽带酬薪方案设计,刚开始介绍了宽带酬薪体系在DK文化公司的适用性,制定DK文化公司进行宽带酬薪管理体系设计的目标、原则、策略等等,在深入分析企业实务的基础上,结合现代企业管理领域薪酬管理的主流理论,设计出切合该企业情况的薪酬体系。第五部分对本次研究设计薪酬体系效果进行总结。本论文最终目的在于通过DK文化公司的案例阐明宽带薪酬理论的运用能有效地将企业利益和企业职能管理人员利益有机结合起来,吸引、留住和培养高素质、有能力的人力资本,从智力基础上筑牢企业的可持续发展和核心竞争力。
雷昊[5]（2020）在《K公司宽带薪酬体系设计研究》文中指出薪酬管理是人力资源管理中的重要模块,薪酬激励是企业对员工最主要和最普遍的激励手段和方法。随着国有企业改革的不断深入,传统薪酬管理模式已无法满足企业未来发展需求。20世纪90年代以后,薪酬管理开始出现变革,强调的是激励员工的主动性、协作性和创造性,宽带薪酬的引入受到了各大企业的追捧。宽带薪酬以岗位价值作为薪酬的确定因素之一,鼓励员工提高技术、知识和技能水平,避免通过单纯的职务晋升来提升员工收入和社会地位,能够在很大限度上调动员工的工作积极性。对于企业来说,宽带薪酬体系能够减少管理层级,提高信息传递效率,降低管理费用,正向激励员工提升专业技术水平,让企业的人力资源得到保留和培养。基于此,很多企业将宽带薪酬引入到企业薪酬设计中,用于激励员工为企业创造更多价值。K公司是一家从事建筑施工的企业,主要经营房屋建筑施工、房产经营开发等相关业务。目前,该公司薪酬管理体系下,主要采用的方式是员工的薪酬直接与职位级别挂钩,员工想要提高收入,只有通过职务晋升来获得,而公司职位数量有限,导致公司大多数员工薪酬收入得不得应用的增加,出现员工积极性降低、离职率提高,尤其是不愿从事野外施工工作,高素质的专业技术人才因薪酬问题流失严重,如何解决薪酬存在的不合理现象成为K公司迫切面临的问题。本文以K公司为研究对象,以宽带薪酬理论为基础,对K公司目前薪酬体系进行调查和分析,找出公司薪酬管理中存在的问题,并提出解决办法,得出以下结论:1.K公司是以提高核心竞争力为经营战略的扁平化组织结构的企业,由于处在成长发展期,企业注重员工个人的能力和价值理念,注重培养复合型的技术人才。符合宽带薪酬适用条件,可以采用宽带薪酬体系。2.宽带薪酬体系设计过程中采用了“海氏三要素评估法”;体系实施保障环节采用预算保障、人员保障和配套的科学管理环节。在科学分析的基础上,设计了适合K公司发展的宽带薪酬体系。3.薪酬体系的改变是联动过程,公司内部仅仅短期内的支持与配合无法让宽带薪酬体系发挥作用。需要以制度建设为保障,为宽带薪酬的顺利实施提供规范化和强制性的依据。本文的意义在于希望通过对K公司发展现状进行系统分析,优化设计出一套能适应K公司未来发展需要的基于宽带薪酬理论的薪酬体系,改变K公司存在的官本位思想严重、技术骨干因薪酬流失过多等问题,使K公司能留得住人才,从而提升市场核心竞争力,同时通过对K公司基于宽带薪酬理论的薪酬管理研究为同行业的其它企业提供一定的参考。
商硕[6]（2020）在《M公司宽带薪酬体系研究》文中研究表明在现今社会中,随着信息科技的发展,全球经济越发趋向一体化,随之而来的竞争日益激烈,而企业间竞争的核心要素便是人才,如何才能有效的吸引、留住、激励人才至关重要。宽带薪酬作为一种新型的薪酬结构,具有更加灵活,也更有利于配合绩效发掘员工潜能、激发工作积极性的特点,进而在我国被越来越多的企业纳为己用。宽带薪酬通过减少薪酬等级,增大薪资变化区间的方式,从根本上改变了传统模式下,依赖于职位等级制定薪酬的固有思维,聚焦于更贴近企业发展战略的员工绩效而非其所在的职位,激励员工通过绩效突破的形式获取个人收益。对于M公司这样的中小型民营企业而言,在激烈的市场竞争之中想要保有一席之地,必须要在恶劣的市场环境与日益上涨的成本之间谋求解决之道。员工在企业中最关心的也是企业最有利的工具就是薪酬,薪酬产生的激励作用是企业最关键的内部驱动力。本文以M公司的薪酬体系作为研究对象,主要分五个章节来设计M公司的宽带薪酬体系。第一章是绪论,论述本文研究背景、研究意义、国内外研究现状、研究内容和方法以及研究框架;第二章为概念和理论综述部分,主要对薪酬和宽带的薪酬的概念,宽带薪酬的设计步骤以及文中涉及的相关激励理论进行综述;第三章的内容是对M公司的基本情况进行介绍,以问卷调查的形式确定薪酬存在的问题,并对问题加以归纳和分析,同时引出宽带薪酬的必要性和可行性;第四章是宽带薪酬的再设计,结合公司组织架构、实际经营水平和未来发展规划等因素,在对现有岗位进行分析梳理的基础上,设计了宽带薪酬体系;第五章为薪酬体系实施的保障措施,以保障该体系的顺利落地和充分发挥效能为目的,提出了三个方面的保障措施。作为一家普通的中小型民营企业,M公司在企业发展过程中遇到的很多困难都是具有较强的普遍性的。企业的经营发展与内部支撑体系的不匹配,是很多发展中企业的通病。本文借由M公司薪酬体系的研究,设计出适应企业发展现状的宽带薪酬体系方案,对于很多中小型民营企业都会具有一定的参考价值。
杨派[7]（2020）在《Z公司宽带薪酬体系研究》文中指出在人力资源管理体系中,科学的薪酬管理在吸引、保留、激励人才方面发挥着重要的作用,随着时代的发展,薪酬的概念从内涵到外延经历了不同阶段的变化,与传统薪酬相比,宽带薪酬的引入更适应现代企业的组织特点,能够调动员工工作的积极性,正向激励员工通过学习、技能提升来提高收入,同时,宽带薪酬更注重与绩效评价体系的结合应用,能够培养、激励和保留人才,提高员工薪资满意度,提供一个良好的工作氛围和营造公平竞争的环境。本文以Z公司做薪酬改革的实际需要出发,充分梳理了国内外专家学者对宽带薪酬研究现状,通过对Z公司的人力资源现状做了详细的描述和薪酬满意度调查,发现总结原薪酬制度的问题并进行分析诊断,基于存在问题,论述了Z公司实施宽带薪酬的必要性和可行性。依据宽带薪酬设计的原则和目标,确定薪酬体系设计的步骤,研究制定了Z公司薪酬战略、职位分析、职位评价、薪酬等级区间、薪酬结构,并提出从组织、制度、沟通、培训、文化等方面加强保障,以确保Z公司宽带薪酬体系的顺利实施。通过建立和实施宽带薪酬,发挥薪酬激励的作用,助力Z公司实现战略发展,也为对其它同类型企业薪酬方案设计提供一定的指导和借鉴意义。
李风杰[8]（2020）在《郑州AAA学院薪酬体系优化研究》文中进行了进一步梳理改革开放以来,随着社会经济的不断发展,社会资本的不断增长,国家不断加大对高等教育的支持力度,高校不断扩招,使得大量民间资本和社会资本进入教育行业,我国出现了许多中外合作办学机构、民办高校等一批新型的高等学校。民办高校在为地区经济发展输送人才的征程中发挥着越来越重要的作用,民办高校要想不断发展,努力赶超,打造一流水平,离不开体制内部各项体系、制度的不断科学优化。因此,民办高等教育要想求得生存和发展,一定要内外兼修,既要提升内涵,提高自己的教育质量,办出特色,更要加强宣传,提升层次,提高整体水平,赢得学生信赖。一个高校的兴起离不开人才力量的支撑,高校之间的竞争归根结底是人才的竞争。因此,深化人才引进及培养机制改革,使高校人才协同发挥职责效应,民办高校才能会获得较大提升,学校要想解决好这个问题,必须改革重建人力资源管理体系,优化薪酬体系。本文内容主要以AAA学院为案例,以民办高校薪酬制度的优化为主要研究内容。作者根据中外大量相关的文献资料,首先查找AAA学院在薪酬管理制度方面存在的问题,并总结分析了员工激励,绩效管理,工作分析的理论基础,以问卷调查和案例分析以及实证分析为主要研究方法,对这些问题进行原因剖析和推理,继而对AAA学院薪酬制度的优化做出判断。针对AAA学院存在的薪酬制度问题,本文从两方面出发,一方面针对AAA学院的自身特点,另一方面根据学校教育规划中针对薪酬制度优化的要求。在两者综合考虑的前提下规划以下路径:就公平性而言,对职位价值评估便是首当其冲,薪酬内部要体现公平性;深入对薪酬市场进行调查,体现薪酬的外部公平性;薪酬的个人公平性通过薪酬方案的确定来体现。其次要对福利制度进行重新建构,提高员工对学校福利制度的满意度。最后,要确保建立动态调整机制,提高薪酬制度的灵活性。此外,通过创建薪酬管理机构,促使薪酬体系能够正常运行。简而言之就是利用这些优化路径,在体现公平的原则上,最大可能的去实现对员工的激励,调动其积极性,促使公平与效率两者有机统一。本文一系列具体方案的提出,于民办高校而言对其薪酬体系改善有一定借鉴作用。
章颜[9]（2019）在《SY公司薪酬体系的改进研究》文中提出中国经济自改革开放以来经历了高速的发展,目前进入深度结构性调整与高质量发展阶段。企业要提高竞争力,必须认识到人才的重要性。而吸引,留住和培养的重点,在于强化人力资源建设,建立完善且先进的薪酬体系。对于中小企业而言,由于企业人员素质、能力等与大型企业存在差异,无法直接借鉴现有薪酬管理体系方面的研究成果。因而,对现有薪酬体系进行改进研究,因地制宜,搭建起中小型薪酬绩效体系,具有非常重要的意义。本文研究了 SY公司现行的薪酬体系,进而提出了对应的改进方案。首先,本文在参阅国内外有关薪酬管理的相关研究的基础上,采用文献调研,资料查阅,问卷调查,定量分析等方法,分析了目前公司的薪酬环境,存在的问题以及对应的原因。其次,通过分析SY公司的管理架构,结合公司战略目标,薪酬策略,岗位评估与薪酬等级划分,薪酬体系结构,高中基层的固定与浮动比例等提出具体的优化方案,并针对市场稀缺人才,提出特色福利—企业年金制度。最后,本文提出对SY公司优化薪酬实施保障的建议。本文通过对SY公司薪酬体系的改进研究,归纳总结出当前中小企业在薪酬体系设计中存在的问题,继而设计出优化的薪酬体系方案,在SY公司实际运用中取得了较好的效果。本文的研究成果为中小企业提升自身的薪酬管理水平提供了重要的参考价值。
赖瑜颉[10]（2019）在《基于宽带薪酬的J公司薪酬管理研究》文中进行了进一步梳理市场在资源配置中起决定性作用,这是党的十八届三中全会中对市场经济理论的新的重要性肯定。面对与日俱增的市场竞争压力,国有企业与其它所有制企业一样,只有不断调整自身,不断改革创新,提高自身核心竞争力,才能不断适应市场发展的需要,在市场环境中立于不败之地。创新,不仅仅是产品的创新,更是管理理念、管理体制的创新。目前,国有企业自身存在“平均主义”“按资排辈”的通病亟待解决,这直接导致企业缺乏发展内动力、缺乏创新能力。本文所研究的J公司,是一家具有国资背景的建筑施工企业。本文以宽带薪酬相关理论和岗位价值理论为基础,结合J公司发展战略选择和人力资源战略,设计其宽带薪酬体系。首先,本文对宽带薪酬相关理论及国内、外研究现状进行综述;接着,对J公司薪酬管理现状进行描述,并通过薪酬满意度调查分析,查找出了目前薪酬管理中存在的主要问题,并分析其形成的原因;第三,通过对J公司适用宽带薪酬制度可行性分析,确定宽带薪酬制度对J公司的适用性。紧接着,设计建立J公司岗位价值评估体系,以岗位价值分析结果为基础,计算出宽带薪酬体系薪点、薪酬层级、宽带幅度并完成J公司具体的薪酬结构设计。最后,为保障J公司宽带薪酬体系的顺利实施,提出了保障实施的具体措施。本文希望通过结合宽带薪酬相关理论对J公司薪酬制度进行的再设计,能够改变如J公司一样的国有企业“吃大锅饭”“按资排辈”的惯例思维,提高对员工个人价值能力和业绩水平的重视,最终提高员工工作积极性和主动性。同时也希望,通过对J公司基于宽带薪酬理论的薪酬管理研究,能够为同行业的其它企业在薪酬管理方面提供一定的借鉴作用。
二、宽带薪酬:一种新型的薪酬结构设计形式（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、宽带薪酬:一种新型的薪酬结构设计形式（论文提纲范文）
（1）JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 第2章 相关文献综述及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬体系的概念 |
| 2.1.3 宽带薪酬的概念 |
| 2.1.4 薪酬水平的概念 |
| 2.2 国内外相关文献综述 |
| 2.2.1 国外相关文献综述 |
| 2.2.2 国内相关文献综述 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 利润分享薪酬理论 |
| 2.3.3 需要层次理论 |
| 2.3.4 双因素理论 |
| 2.3.5 公平理论 |
| 2.3.6 成就需求理论 |
| 第3章 JF电力公司技术型员工薪酬现状及满意度调查 |
| 3.1 JF电力公司及技术型员工基本概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 电力公司人力资源现状 |
| 3.1.3 电力公司技术型员工现状 |
| 3.2 JF电力公司技术型员工薪酬现状概述 |
| 3.3 JF电力公司技术型员工薪酬满意度调查 |
| 3.3.1 访谈调查 |
| 3.3.2 问卷调查 |
| 3.3.3 调查结论 |
| 3.4 JF电力公司技术型员工薪酬体系存在问题及原因分析 |
| 3.4.1 存在问题 |
| 3.4.2 原因分析 |
| 第4章 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计 |
| 4.1 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的思路及目标 |
| 4.2 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的原则 |
| 4.3 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的前期准备 |
| 4.3.1 外部市场薪酬水平调查 |
| 4.3.2 岗位分析 |
| 4.3.3 岗位评价 |
| 4.4 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的内容 |
| 4.4.1 宽带薪酬体系薪酬水平优化 |
| 4.4.2 宽带薪酬等级设计 |
| 4.4.3 宽带薪档设计 |
| 4.4.4 宽带薪酬结构设计 |
| 4.5 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系的实施 |
| 4.5.1 员工薪酬定档 |
| 4.5.2 薪酬调整 |
| 第5章 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系实施保障 |
| 5.1 建立薪酬优化领导小组 |
| 5.2 规范公司薪酬管理制度 |
| 5.3 建立规范的绩效考核制度 |
| 5.4 加强企业文化建设 |
| 5.5 加强宣传力度 |
| 5.6 加大经济支持 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（2）KW科技有限公司宽带薪酬体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的主要思路 |
| 1.4 研究方法及创新点 |
| 第二章 宽带薪酬理论概述 |
| 2.1 薪酬内涵及其设计原则 |
| 2.1.1 薪酬概念 |
| 2.1.2 薪酬体系类型 |
| 2.1.3 薪酬体系设计原则 |
| 2.2 本文管理理论依据 |
| 2.2.1 彼得原理 |
| 2.2.2 马斯洛需求理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 宽带薪酬体系特点与适用条件 |
| 2.3.1 宽带薪酬的特点 |
| 2.3.2 宽带薪酬的适用条件 |
| 2.3.3 宽带薪酬体系与传统薪酬体系的比较 |
| 2.4 宽带薪酬体系的设计流程 |
| 第三章 KW科技有限公司现有薪酬管理状况及其存在的问题 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.2 公司的组织与人员结构 |
| 3.2.1 公司组织结构 |
| 3.2.2 公司人员结构 |
| 3.3 公司现有薪酬体系 |
| 3.4 公司薪酬满意度调查 |
| 3.4.1 薪酬满意度的调查方法 |
| 3.4.2 薪酬满意度的调查结论 |
| 3.5 公司现有薪酬体系存在的问题及原因 |
| 3.5.1 现有薪酬体系存在的问题 |
| 3.5.2 现有薪酬体系存在问题的原因 |
| 第四章 KW科技有限公司实施宽带薪酬体系的设计 |
| 4.1 公司导入宽带薪酬的必要性和适用性分析 |
| 4.1.1 必要性分析 |
| 4.1.2 适用性分析 |
| 4.2 宽带薪酬体系设计的基础性工作 |
| 4.2.1 岗位分析 |
| 4.2.2 职位评价 |
| 4.3 宽带薪酬体系方案设计 |
| 4.3.1 宽带薪酬等级设定 |
| 4.3.2 宽带薪酬等级幅度设定 |
| 4.3.3 宽带薪酬等级区间设定 |
| 4.3.4 任职能力评估 |
| 4.4 宽带薪酬体系薪酬水平设定 |
| 4.5 宽带薪酬体系结构设计 |
| 4.6 宽带薪酬体系的试点实施 |
| 第五章 KW科技有限公司宽带薪酬体系实施的保障措施 |
| 5.1 宣传培训保障 |
| 5.2 财务资金保障 |
| 5.3 人力资源专业团队保障 |
| 5.4 管理组织保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（3）DZ热力公司战略性薪酬管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 战略性人力资源管理研究深入 |
| 1.1.2 组织效能提升遭遇瓶颈及人才地位的凸显 |
| 1.1.3 落后的薪酬管理理念滞后于实践发展 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践价值 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路与内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 战略性薪酬相关概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念及构成 |
| 2.1.2 薪酬管理 |
| 2.1.3 战略性薪酬管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 薪酬理论的演进 |
| 2.2.2 薪酬理论的新发展 |
| 2.3 战略性薪酬管理体系模型 |
| 第三章 DZ热力公司战略性薪酬管理现状及问题调查 |
| 3.1 DZ热力公司基本情况 |
| 3.1.1 人力资源状况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 发展历程 |
| 3.1.4 财务状况 |
| 3.2 DZ热力公司薪酬管理现状 |
| 3.2.1 薪酬水平现状 |
| 3.2.2 薪酬结构现状 |
| 3.2.3 薪酬制度现状 |
| 3.3 DZ热力公司员工战略性薪酬管理满意度调查 |
| 3.3.1 问卷设计思路 |
| 3.3.2 调查对象及问卷发放情况 |
| 3.3.3 调查结果分析 |
| 第四章 DZ热力公司战略性薪酬管理问题剖析 |
| 4.1 战略层面问题分析 |
| 4.2 制度层面问题分析 |
| 4.2.1 薪酬水平偏低,缺乏竞争力 |
| 4.2.2 同岗位员工薪酬水平差距过大 |
| 4.2.3 薪酬结构单一,激励性不足 |
| 4.2.4 薪酬结构公平性、合理性有待提高 |
| 4.2.5 与战略相配套的薪酬制度不完整 |
| 4.2.6 薪酬制度对人才吸引力不足 |
| 4.3 技术层面问题分析 |
| 4.3.1 员工对工作内容和岗位要求的了解程度不高 |
| 4.3.2 工作评价合理性欠缺 |
| 4.3.3 员工对公司企业文化认同性不高 |
| 第五章 DZ热力公司战略性薪酬管理优化设计 |
| 5.1 DZ热力公司战略性薪酬管理优化设计目标 |
| 5.2 DZ热力公司战略性薪酬管理优化设计原则 |
| 5.2.1 合法性原则 |
| 5.2.2 公平性与激励性原则 |
| 5.2.3 成长性原则 |
| 5.2.4 可操作性与适应性原则 |
| 5.3 DZ热力公司战略性薪酬管理优化设计思路 |
| 5.4 DZ热力公司战略性薪酬管理优化设计总体措施 |
| 5.5 DZ热力公司战略性薪酬管理优化设计具体内容 |
| 5.5.1 瞄准标杆企业,采取跟随型薪酬水平策略 |
| 5.5.2 发展多元化薪酬水平设计体系,提高增长幅度 |
| 5.5.3 进行岗位分类,建立多元化薪酬结构 |
| 5.5.4 根据员工偏好设计不同的薪酬结构组合框架 |
| 5.5.5 高层管理者积极推动战略性薪酬制度改革 |
| 5.5.6 建立“以人为本”的薪酬管理制度 |
| 5.6 DZ热力公司薪酬管理改进方案保障措施 |
| 5.6.1 进行工作分析,编制岗位说明书 |
| 5.6.2 构建战略导向的职位评价系统 |
| 5.6.3 围绕公司战略加强企业文化建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 DZ热力公司员工战略性薪酬管理满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（4）DK文化公司宽带薪酬方案设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容 |
| 第二章 宽带酬薪相关理论概述 |
| 2.1 酬薪概述 |
| 2.2 宽带薪酬理论概述 |
| 2.3 传统薪酬理论与宽带薪酬理论的比较分析 |
| 2.4 激励理论 |
| 第三章 DK文化公司薪酬现状调查及问题分析 |
| 3.1 DK文化公司简介及其人力资源概况 |
| 3.2 DK文化公司薪酬管理现状 |
| 3.3 DK文化公司现存酬薪存在的问题分析 |
| 第四章 DK文化公司宽带薪酬方案设计 |
| 4.1 DK文化公司宽带薪酬方案的适用性 |
| 4.2 DK文化公司薪酬方案设计目标 |
| 4.3 设计原则 |
| 4.4 薪酬策略 |
| 4.5 工作分析 |
| 4.6 岗位评价 |
| 4.7 薪酬层级的设计 |
| 4.8 薪点系数的确定 |
| 4.9 DK文化公司宽带薪酬设计方案 |
| 第五章 DK文化公司宽带薪酬方案实施效果 |
| 5.1 提升了相关员工薪酬水平 |
| 5.2 使薪酬结构更加完善 |
| 5.3 促进了薪酬的激励效果 |
| 5.4 鼓励员工能力的提升 |
| 第六章 总结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| DK文化公司薪酬情况调查问卷 |
| 薪酬访谈提纲 |
（5）K公司宽带薪酬体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究的目的意义和方法 |
| 一、研究目的和意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究内容与思路 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究思路 |
| 第四节 研究的创新之处 |
| 第二章 相关理论基础和国内外研究综述 |
| 第一节 相关理论基础 |
| 一、宽带薪酬理论概述 |
| 二、宽带薪酬的特点 |
| (一)与扁平化组织结构相适应 |
| (二)关注个人能力和价值的提升 |
| (三)有助于轮岗换岗的实现 |
| 三、宽带薪酬体系与传统薪酬体系的比较 |
| (一)“窄带”与“宽带” |
| (二)轮岗换岗的可能 |
| (三)避免“格雷欣”效应 |
| 四、宽带薪酬的适用条件 |
| (一)扁平化的组织结构 |
| (二)成长发展期的企业 |
| (三)完善的岗位价值评估体系 |
| (四)以能力和业绩为导向的企业文化 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国外研究现状 |
| (一)从人力资源规划来看 |
| (二)从企业组织结构来看 |
| (三)从企业发展战略来看 |
| 二、国内研究现状 |
| (一)宽带薪酬设计需要的外部条件 |
| (二)宽带薪酬设计需要的人力支持 |
| (三)宽带薪酬设计需要的检验标准 |
| 三、文献评述 |
| 第三章 K公司薪酬管理现状分析 |
| 第一节 K公司概况 |
| 第二节 K公司组织与人员结构 |
| 一、K公司组织结构 |
| 二、K公司人员结构 |
| (一)年龄结构 |
| (二)学历结构 |
| (三)职位类型分布 |
| (四)专业技术职称等级分布 |
| (五)员工层级结构 |
| 第三节 K公司薪酬结构 |
| 一、基本工资 |
| 二、津补贴 |
| 三、绩效奖金 |
| 四、福利 |
| 第四节 K公司薪酬满意度调查 |
| 一、问卷调查目的及调查流程 |
| 二、调查问卷的结果与分析 |
| (一)员工对薪酬的满意度评价 |
| (二)员工对薪酬的内部公平性评价 |
| (三)员工对薪酬制度科学性的评价 |
| (四)员工对薪酬的激励性评价 |
| (五)员工对薪酬制度外部公平性的评价 |
| (六)员工对以岗位价值定薪的看法 |
| 第五节 K公司薪酬体系中存在的问题 |
| 一、员工工作积极性降低 |
| 二、岗位流动不合理 |
| 三、室外作业人员薪酬不公平 |
| 第四章 基于宽带薪酬的K公司薪酬体系设计与实施 |
| 第一节 可行性分析 |
| 一、与K公司扁平化组织结构相适应 |
| 二、与K公司企业发展战略相适应 |
| 三、与K公司解决薪酬管理问题方向相适应 |
| 四、与K公司注重培养复合型人才目标相适应 |
| 第二节 宽带薪酬设计思路及原则 |
| 一、宽带薪酬设计思路 |
| (一)注重与企业发展战略相结合 |
| (二)宽带薪酬结构设计 |
| (三)建立宽带薪酬体系 |
| (四)对宽带薪酬体系实施提供保障措施 |
| 二、制定原则 |
| (一)激励性原则 |
| (二)公平性原则 |
| (三)经济性原则 |
| (四)动态性原则 |
| 第三节 K公司宽带薪酬体系设计 |
| 一、岗位分析 |
| 二、岗位价值评估 |
| (一)成立评估组 |
| (二)评估模型 |
| (三)评估准备 |
| (四)评估练习 |
| (五)正式评估 |
| (六)岗位价值评估计算 |
| 三、宽带薪酬层级设计 |
| (一)确定薪点系数 |
| (二)设计宽带薪酬层级和薪级 |
| (三)宽带薪酬幅度及中位值差异率设计 |
| 四、任职能力评估与薪酬层级定位 |
| 五、宽带薪酬结构调整控制 |
| (一)岗位基本薪酬控制 |
| (二)岗位绩效薪酬调整 |
| 第四节 基于宽带薪酬的K公司薪酬管理方案实施保障 |
| 一、加强对宽带薪酬体系的相关培训和宣传 |
| (一)加大对管理人员的相关培训 |
| (二)加强对员工的宣传与沟通 |
| 二、人员和资金的支持和保障 |
| (一)预算准备 |
| (二)引导员工积极参与 |
| (三)建立配套管理体系 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、K公司目前薪酬体系主要存在问题 |
| (一)分配不公平 |
| (二)竞争不合理 |
| (三)激励性不够 |
| 二、K公司实施宽带薪酬体系的需要条件 |
| 三、K公司实施宽带薪酬体系设计的主要策略 |
| 四、K公司实施宽带薪酬的保障措施 |
| 第二节 研究展望 |
| 一、加入外部环境调查与分析 |
| 二、完善动态调整机制 |
| 参考文献 |
| 附录A 薪酬满意度调查问卷 |
| 附录B 海氏工作评价指导图表 |
| 致谢 |
（6）M公司宽带薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究框架 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 薪酬和宽带薪酬的概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 宽带薪酬的概念 |
| 2.2 宽带薪酬的设计步骤 |
| 2.2.1 问题诊断 |
| 2.2.2 岗位分析 |
| 2.2.3 职位评价 |
| 2.2.4 薪酬调查 |
| 2.2.5 设定薪酬组成部分 |
| 2.2.6 宽带薪酬体系的实施及调整 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 需求层次理论 |
| 2.3.2 双因素理论 |
| 2.3.3 公平理论 |
| 3 M公司薪酬管理现状分析 |
| 3.1 M公司基本概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 人力资源现状 |
| 3.2 薪酬管理问卷调查 |
| 3.2.1 问卷的设计与发放 |
| 3.2.2 调查结果及统计分析 |
| 3.2.3 外部薪酬调查 |
| 3.3 薪酬体系现存问题及原因分析 |
| 3.3.1 薪酬水平不具备竞争性 |
| 3.3.2 员工涨薪渠道单一 |
| 3.3.3 薪酬结构不合理 |
| 3.3.4 激励效果差 |
| 3.3.5 激励不及时 |
| 4 M公司宽带薪酬体系设计 |
| 4.1 宽带薪酬可行性分析 |
| 4.1.1 公司人才需求 |
| 4.1.2 组织结构适应性 |
| 4.1.3 人员结构的适用性 |
| 4.1.4 与绩效体系形成联动 |
| 4.2 设计目标及原则 |
| 4.2.1 公司薪酬战略目标 |
| 4.2.2 设计原则 |
| 4.3 宽带薪酬体系设计 |
| 4.3.1 工作分析和岗位评估 |
| 4.3.2 薪酬水平调研 |
| 4.3.3 确定宽带等级 |
| 4.3.4 制定宽带薪酬体系结构 |
| 4.3.5 绩效工资与福利设计 |
| 5 M公司宽带薪酬体系实施保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 构建学习型组织 |
| 5.1.2 成立薪酬保障小组 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 绩效牵引 |
| 5.2.2 人事财务制度的配合 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.3.1 制度培训和宣贯 |
| 5.3.2 企业文化导向作用 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录: 满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（7）Z公司宽带薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文研究的背景目的和意义 |
| 1.1.1 论文研究的背景 |
| 1.1.2 论文研究的目的 |
| 1.1.3 论文研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 对国内外研究现状的评述 |
| 1.3 论文的主要内容和研究方法 |
| 1.3.1 论文的主要内容 |
| 1.3.2 论文的研究方法 |
| 1.4 论文的创新之处 |
| 第2章 Z公司薪酬体系现状分析 |
| 2.1 Z公司基本情况 |
| 2.1.1 Z公司简介 |
| 2.1.2 Z公司组织架构情况 |
| 2.1.3 Z公司人员结构情况 |
| 2.1.4 Z公司管理基础情况 |
| 2.2 Z公司现行薪酬体系情况 |
| 2.3 Z公司员工薪酬体系问卷调查 |
| 2.3.1 问卷调查的目的 |
| 2.3.2 问卷调查的基本思路 |
| 2.3.3 问卷调查的对象及内容设计 |
| 2.3.4 调查问卷的发放与回收 |
| 2.3.5 问卷调查结果统计分析 |
| 2.4 Z公司薪酬体系存在的问题及成因分析 |
| 2.4.1 Z公司薪酬体系存在的问题 |
| 2.4.2 Z公司薪酬体系问题的成因分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 Z公司宽带薪酬体系设计的思路框架 |
| 3.1 宽带薪酬的概念与优势 |
| 3.1.1 宽带薪酬概念与特征 |
| 3.1.2 宽带薪酬的优势 |
| 3.2 Z公司实施宽带薪酬的必要性与可行性分析 |
| 3.2.1 Z公司实施宽带薪酬的必要性分析 |
| 3.2.2 Z公司实施宽带薪酬的可行性分析 |
| 3.3 Z公司宽带薪酬体系设计原则与思路 |
| 3.3.1 Z公司宽带薪酬体系设计原则 |
| 3.3.2 Z公司宽带薪酬体系设计目标 |
| 3.3.3 Z公司实施宽带薪酬体系的思路 |
| 3.4 Z公司实施宽带薪酬体系的步骤 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 Z公司宽带薪酬体系方案设计 |
| 4.1 Z公司岗位等级和档级的划分 |
| 4.1.1 Z公司职位分析 |
| 4.1.2 Z公司职位评价步骤 |
| 4.1.3 评价指标的确定和权重设置 |
| 4.1.4 职位价值评价 |
| 4.1.5 岗位等级的设计 |
| 4.1.6 薪酬等级层级的设计 |
| 4.2 Z公司宽带薪酬策略和体系方案的确定 |
| 4.2.1 薪酬水平调查与薪酬测算 |
| 4.2.2 Z公司宽带薪酬策略的确定 |
| 4.2.3 Z公司宽带薪酬体系具体设计方案 |
| 4.3 Z公司福利和奖金的设计 |
| 4.3.1 员工福利的重要性 |
| 4.3.2 Z公司福利调整方案 |
| 4.3.3 Z公司奖金设计方案 |
| 4.4 Z公司宽带薪酬体系的运行调整 |
| 4.4.1 整体薪酬调整 |
| 4.4.2 个体薪酬调整 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 Z公司实施宽带薪酬的保障措施 |
| 5.1 建立薪酬实施组织 |
| 5.2 完善人力资源管理制度 |
| 5.3 加强部门与团队间有效沟通 |
| 5.4 加强培训管理 |
| 5.5 营造组织文化与价值观 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 附录 A:员工薪酬调查问卷 |
| 附录 B:人力资源经理岗位说明书 |
| 附录 C:岗位价值评估表 |
（8）郑州AAA学院薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外高校薪酬的研究现状 |
| 1.2.2 国内高校薪酬的研究现状 |
| 1.3 研究的主要内容及方法 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究的主要方法 |
| 1.4 研究框架 |
| 第二章 薪酬体系优化相关理论概述 |
| 2.1 薪酬概述 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的功能 |
| 2.2 薪酬体系优化的基础理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 宽带薪酬 |
| 2.3 薪酬的结构模式 |
| 2.4 薪酬的设计原则 |
| 第三章 郑州AAA学院薪酬体系现状、问题及成因分析 |
| 3.1 郑州AAA学院薪酬体系的现状分析 |
| 3.2 郑州AAA学院薪酬体系的问题探究 |
| 3.2.1 AAA学院基本情况 |
| 3.2.2 AAA学院原薪酬体系的特点 |
| 3.2.3 AAA学院原薪酬体系的问题 |
| 3.3 AAA学院薪酬体系出现问题的原因分析 |
| 第四章 AAA学院薪酬体系优化的思路和措施步骤 |
| 4.1 AAA学院薪酬体系优化的导向、方针及步骤 |
| 4.1.1 AAA学院五年规划发展战略 |
| 4.1.2 薪酬体系优化的导向及方针 |
| 4.1.3 薪酬体系升级的步骤 |
| 4.1.4 薪酬体系设计的可行性分析 |
| 4.2 科学评估AAA学院员工岗位价值 |
| 4.2.1 岗位分析 |
| 4.2.2 岗位价值评估和建立薪酬层次矩阵 |
| 4.3 本地区同行院校薪酬市场分析 |
| 4.4 工资体系的制定与套档 |
| 4.4.1 工资体系的制定 |
| 4.4.2 工资体系的组成 |
| 4.4.3 工资套档及调整 |
| 4.5 AAA学院员工福利的内部规划 |
| 4.6 确立薪酬的动态调整机制 |
| 4.6.1 整体调整 |
| 4.6.2 局部调整 |
| 4.6.3 个别调整 |
| 4.7 加强薪酬管理组织的建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（9）SY公司薪酬体系的改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容及研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 薪酬的相关理论概述 |
| 第一节 薪酬定义 |
| 第二节 薪酬模式和功能 |
| 一、主要薪酬模式 |
| 二、薪酬功能 |
| 第三节 薪酬设计流程 |
| 第四节 薪酬体系的理论基础 |
| 一、期望、需求和公平理论 |
| 二、薪酬宽带理论 |
| 三、企业年金制度 |
| 第三章 SY公司薪酬体系现状分析 |
| 第一节 SY公司概况 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司机构设置情况 |
| 第二节 SY公司薪酬现状 |
| 一、薪酬体系情况 |
| 二、现行薪酬结构 |
| 三、现行薪酬水平 |
| 四、现行薪酬制度 |
| 五、薪酬满意度问卷调查 |
| 六、薪酬问题访谈调查 |
| 第三节 SY公司薪酬问题分析 |
| 一、SY公司薪酬问题诊断结果 |
| 二、SY公司的薪酬问题产生的根源 |
| 第四章 SY公司薪酬体系优化设计 |
| 第一节 薪酬策略的选择及设计 |
| 一、薪酬策略的选择 |
| 二、薪酬策略的设计思路 |
| 第二节 岗位价值评估改进方法 |
| 一、岗位价值评估要素 |
| 二、岗位价值评估方案 |
| 第三节 薪酬结构优化方案 |
| 一、薪酬结构总方案 |
| 二、各层级薪酬结构方案 |
| 第四节 年金福利设计 |
| 第五章 SY公司优化薪酬实施保障 |
| 第一节 保障措施 |
| 第二节 薪酬实施的预期效果 |
| 第六章 结论 |
| 附录 |
| 附录A 企业内部薪酬调查问卷 |
| 附录B 岗位说明书 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）基于宽带薪酬的J公司薪酬管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 研究目的与方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究的创新之处 |
| 第2章 研究的相关理论与国内外研究现状 |
| 2.1 宽带薪酬理论概述 |
| 2.1.1 宽带薪酬的特点 |
| 2.1.2 宽带薪酬的适用条件 |
| 2.1.3 宽带薪酬体系与传统薪酬体系的比较 |
| 2.1.4 宽带薪酬设计的基本步骤 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 第3章 J公司薪酬管理现状分析 |
| 3.1 J公司概况 |
| 3.2 J公司组织与人员结构 |
| 3.2.1 J公司组织结构 |
| 3.2.2 J公司人员结构 |
| 3.3 J公司薪酬结构 |
| 3.3.1 基本工资 |
| 3.3.2 津贴、补贴 |
| 3.3.3 绩效奖金 |
| 3.3.4 福利 |
| 3.4 J公司薪酬满意度调查 |
| 3.4.1 问卷调查目的及调查对象 |
| 3.4.2 调查问卷的结果与分析 |
| 3.5 J公司薪酬管理中存在的问题 |
| 3.5.1 薪酬缺乏激励性 |
| 3.5.2 薪酬的分配未体现个人价值 |
| 第4章 基于宽带薪酬的J公司薪酬管理方案制定与实施 |
| 4.1 可行性分析 |
| 4.2 制定思路及原则 |
| 4.2.1 制定思路 |
| 4.2.2 制定原则 |
| 4.3 J公司宽带薪酬方案制定流程 |
| 4.3.1 岗位分析 |
| 4.3.2 岗位评价 |
| 4.3.3 宽带薪酬职位分级及区间设置 |
| 4.3.4 宽带薪酬幅度及中位值差异率设计 |
| 4.3.5 岗位基础薪酬 |
| 4.3.6 岗位绩效薪酬 |
| 第5章 基于宽带薪酬的J公司薪酬管理方案实施保障措施 |
| 5.1 加强对宽带薪酬制度的相关培训和宣传 |
| 5.2 人员和资金的支持和保障 |
| 5.3 建立配套管理体系 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一 薪酬满意度问卷调查 |
四、宽带薪酬:一种新型的薪酬结构设计形式（论文参考文献）
- [1]JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系研究[D]. 魏明禹. 吉林大学, 2021(01)
- [2]KW科技有限公司宽带薪酬体系设计研究[D]. 何甜雨. 河北大学, 2021(02)
- [3]DZ热力公司战略性薪酬管理研究[D]. 盖颂. 河北大学, 2021(02)
- [4]DK文化公司宽带薪酬方案设计研究[D]. 李晓旭. 天津师范大学, 2020(05)
- [5]K公司宽带薪酬体系设计研究[D]. 雷昊. 云南师范大学, 2020(01)
- [6]M公司宽带薪酬体系研究[D]. 商硕. 大连海事大学, 2020(03)
- [7]Z公司宽带薪酬体系研究[D]. 杨派. 哈尔滨工程大学, 2020(05)
- [8]郑州AAA学院薪酬体系优化研究[D]. 李风杰. 长安大学, 2020(06)
- [9]SY公司薪酬体系的改进研究[D]. 章颜. 厦门大学, 2019(02)
- [10]基于宽带薪酬的J公司薪酬管理研究[D]. 赖瑜颉. 南昌大学, 2019(02)