一、入世后的企业文化如何构建?（论文文献综述）
王朝阳[1]（2010）在《中国报业集团BPR支撑体系的建构 ——基于媒介比较研究的视角》文中进行了进一步梳理信息技术的快速发展使媒介融合成为一种必然趋势,如何寻求媒介融合的有效途径,合理配置报业集团内外资源,提高核心竞争力已成为我国报业集团应对媒介竞争以及发展自身的关键。随着文化体制改革的深入,在国家政策和行业性规范指引下,报业集团正着手进行体制再造,以适应当前媒介生态环境。目前,我国报业集团正选择不同的方法对业务和经营进行改革,其中业务流程再造（BPR）是较为普遍的思路,但在具体的BPR方法上存在差异,科学性、有效性等问题不断出现,遇到了很多困难。如何更加有效地提高BPR的成功率成为现阶段报业集团改革中急需解决的问题。在西方国家,一般企业的业务再造主要以BPR相关理论为指导。然而当前我国报业集团体制再造尚未完成,再造方法上也存在差异,使其整体上并不是真正意义上的企业,同时它相对于一般企业还具有多重属性。因此,现有的BPR理论还不能对我国报业集团BPR进行合适的指导。在这种背景下,本文提出报业集团BPR支撑体系的概念并通过研究构建了我国报业集团BPR支撑体系的理论框架,以探究一种成功实施我国报业集团BPR战略的理论方法。从对国内外BPR相关理论、方法和工具研究、影响因素研究及评价研究的梳理中发现其存在以下问题。首先,BPR理论本身存在一定缺陷,导致西方国家在实施BPR时存在较低成功率的现象。其次,BPR影响因素的研究并没有形成体系研究的范式,对单一或多个成功因素或失败因素的研究较多。第三,BPR理论针对企业提出,对具有多重属性的组织并未提出具有特殊性的指导。而在对我国报业集团企业特性进行梳理时发现,不管是来自学界还是业界,都比较一致地认为我国报业集团具有事业、产业及行业特征,与一般的企业存在差异。因此,我国报业集团BPR理论和方法不能完全沿用西方BPR理论和方法,应具有针对我国报业集团的特殊性。在文献研究基础上,本研究结合我国报业集团的实际特征,提出了我国报业集团BPR支撑体系的研究假设。该支撑体系由基础支撑体系、核心支撑体系及辅助支撑体系三部分组成。基础支撑体系包括政策、技术及资本三个要素。报业集团BPR过程中,政策因素、技术因素及资本因素是对所有的报业集团都会产生影响的,这些因素都是报业集团实施BPR战略的前提和基础。因此,将政策、技术及资本这三个要素作为基础支撑体系的构成要素。核心支撑体系由企业战略、人力资本、企业文化及产业价值链四个要素共同构筑而成,它们在整个BPR支撑体系中处于非常重要的核心地位。报业集团BPR本身即战略,其战略目标的制定必须和企业的整体战略目标相一致,这是保证BPR沿着正确方向实施的前提。报业集团以动态媒介组织联盟而构筑的产业价值链上下贯通,对于资源利用率和报业核心竞争力的提升起着辅助作用。而人力资本是报业集团最重要的核心竞争力,直接关系到企业战略、技术选择、资本运营、企业文化、产业协同及绩效评价等众多子系统的执行。因此,人力资本是整个报业集团BPR支撑体系的核心。辅助支撑体系由绩效评价构成。BPR阶段性的绩效评价,将对报业集团BPR的可持续性实施提供正确的指导。报业集团BPR支撑体系是完整的体系,支撑体系中各支撑元素按照一定的秩序,通过彼此的关联形成的一个完整整体,为报业集团BPR提供了一种物质及非物质的支持。在整个支撑体系中,人力资本起到纽带作用,将各个子支撑体系相互关联,是整个支撑体系的核心。本研究首先从所涉及的流程、业务流程再造、报业集团及支撑体系等概念界定入手,讨论了两种流程再造思想,并从我国报业集团企业属性讨论出发,借助理论透镜的五个维度对报业集团BPR的影响因素进行分析,提出报业集团BPR支撑体系的概念,在此基础上提出了研究假设,构建了理论模型。随后,分别对报业集团BPR的基础支撑体系、核心支撑体系及辅助支撑体系进行论证。通过论证,本文认为政策、技术及资本是报业集团BPR的前提和基础。在对人力资本、企业文化、企业战略及产业价值链的核心支撑因素论证中,本文认为,人力资本因素是最为重要的,而产业价值链的构建因报业集团的现实条件和需求而异,不能作为核心支撑因素。而绩效评价作为辅助支撑因素存在,是报业集团BPR沿着正确路径执行的保证。最后,陈述了本研究的主要研究结论并提出了对研究假设的修正,对研究中存在的不足做了说明。纵观全文,本研究在文献研究、案例分析基础上,首次提出了我国报业集团BPR的支撑体系概念,并对该体系理论框架提出了研究假设。认为我国报业集团BPR支撑体系由基础支撑体系、核心支撑体系及辅助支撑体系构成,三个支撑体系在报业集团BPR中发挥着不同的支撑作用,彼此之间相互关联,并以人力资本作为整个支撑体系的核心。本文在学术研究层面拓展了媒介及BPR相关研究的研究范围,并在实践层面为我国报业集团进一步成功实施BPR提供了理论支持和实践指导。
祝滔[2]（2012）在《中国民营企业文化建设的案例分析 ——以浙江传化集团为例》文中进行了进一步梳理民营企业是我国市场经济发展中一支不可缺失的重要经济力量。随着近年来我国经济的快速发展,经济结构的不断调整,民营企业的市场竞争力、经济实力大幅提升,资本规模明显扩大,对我国经济发展的影响也日益深化。但是,由于我国民营企业起步晚,发展历史曲折,更容易受到社会环境的影响、市场波动的冲击,因此增强民营企业经营管理能力是民营企业未来发展的方向,而企业文化建设则是其中的一项重要任务。中国的民营企业文化具有自身的特点,在其建设过程中,既受到西方企业文化理念的影响,也受到了中国传统文化、各个民营企业所在地域文化以及民营企业自身发展规律的影响,因此民营企业文化构建存在许多难点。主要表现为民营企业经营理念该如何与文化理念相结合,兼顾企业的经营效益与企业所应承担的社会责任；如何发挥企业文化对构建和谐劳动关系的促进作用；如何将中西方文化、传统文化、地域文化融入到企业文化中,打造独具特色的企业文化；如何让企业文化有效落地等问题。针对民营企业文化建设存在的这些难点,浙江传化集团的成功经验提供了一种借鉴。浙江传化集团创办于1986年,从最初的家庭小作坊经营洗涤产品,发展到今天,成为一家知名的多元化现代民营企业集团,事业领域涉及化工、物流、农业、科技城、投资五大板块。至2010年,浙江传化集团位列中国企业500强第379位、全国民营企业500强第64位、中国大企业集团竞争力500强第10位、中国品牌500强第93位。考察传化集团的成功之道,可以发现,传化集团的企业文化功不可没,伴随着传化集团的每一次大的转型,传化集团企业文化也在不断提升。1995年之前,传化集团正处在创业阶段,这一时期的传化集团将勤奋务实、开拓进取、感恩图报等文化因子渗入到企业的经营发展工作中,并且社会责任意识在企业内部开始萌芽。1996年到2000年,传化集团企业文化建设正式提上日程并不断丰富,逐渐形成了以“社会责任感”为核心理念的企业文化。2000年之后,传化集团步入多元化发展的新阶段,随着企业的不断成长,传化对社会责任文化进行了更系统、更深入的实践,明确提出了“事业以人为本,发展以人为先”的发展观和“诚信、务实、创新、发展”的企业价值观,传化集团独具特色的企业文化步入成熟期。其特色主要表现在：重视和谐劳动关系的建设；寓教于乐,重视传统文化与企业文化的融合；重视“党工共建”,发挥其领导优势与组织优势；重视企业经营与企业文化的平衡统一,以社会责任感引领、约束企业的发展。总结传化集团企业文化建设的成功经验,中国民营企业文化建设可以采取这样一些有效途径。首先,发挥党建与思想政治教育对企业文化建设的宏观指导作用；其次,在企业内部创建和谐文化,构建和谐劳动关系；最后,培育企业的社会责任感与法治意识,并通过开展普法活动,加强员工的法律知识教育,增强员工的社会责任感。
陈静[3]（2007）在《企业文化提升企业核心竞争力的机制与路径研究》文中指出G．哈默尔与C．K．普拉哈拉德提出的核心竞争力理论，对数十年居于主导地位的现代企业理论提出了挑战，成为替代迈克尔·波特产业结构分析模式的战略管理理论研究新的时代主流。但现行核心竞争力理论的研究主要围绕理论层面进行分析，缺乏实证基础和微观基础，尤其是关于其背后的文化支撑研究不够。所以本文的题目选择“企业文化提升企业核心竞争力的机制与路经研究”，尝试构建企业文化与核心竞争力的作用机制，分析基于企业文化的核心竞争力提升路径和评价模型，这是本文的主要创新，也为后续的研究确定了基本的思路。因此，具有重要的理论研究价值和现实意义。本文采用规范研究为主，实证研究为辅的研究方法。文章首先分析了基于企业文化的核心竞争力的理论渊源。在此基础上，主要研究了企业文化对企业核心竞争力的作用机理。即企业文化形成企业文化力，企业文化力促进企业学习力，企业学习力提高企业核心竞争力，心理契约和工作倦怠通过企业学习力增强企业核心竞争力。其次，文章研究了如何通过企业文化建设来改变心理契约的维度，从而提高企业核心竞争力的相关问题。文章指出，员工的交易型心理契约和关系型心理契约对组织绩效的影响具有明显的差异性，为了支撑企业核心竞争力，企业应该重点关注企业文化对企业员工心理契约的影响。第三，文章研究了如何通过企业文化建设来改变工作倦怠的认知，从而提高企业核心竞争力的相关问题。文章指出，工作倦怠具有双面性，通过文化建设，企业可以有效提高员工的潜能和工作积极性，通过员工的工作满意度的提升来维系自身的核心竞争力。最后，文章研究了基于企业文化的核心竞争力评价体系。首先介绍了企业核心竞争力的构成体系，提出了企业核心竞争力的评价应该遵循的基本原则和基于企业文化的核心竞争力评价模型。文章最后通过SAIC公司的案例讨论，具体阐述和论证了前文提出的理论框架。
林丽萍[4]（2007）在《基于网络组织的中小企业竞争力形成机理分析及其管理对策研究》文中指出论文将网络组织这一组织范式研究的前沿问题与中小企业竞争力问题结合起来展开研究,提出并分析了企业间网络组织路径的中小企业竞争力形成机理及其管理对策。论文在综述中小企业存在理论、中小企业成长理论、企业竞争力来源理论以及网络组织理论等相关研究成果的基础上,分析了企业非价格竞争与合作竞争的特征,构建了动态产品优势与企业竞争力演进的理论模型,提出价值创造的竞合系统。论文构建了基于知识协同进化的企业竞争力理论模型,提出了中小企业赢得竞争力的网络组织路径。同时,从环境适应性、合作效应两方面进一步研究了网络组织对中小企业竞争力形成的促进作用,并以网络组织的协调管理和风险管理,共同构建了企业间网络组织提升企业竞争力的理论分析框架。论文的主要工作内容如下:1、以入世后过渡期的中小企业生存环境分析为基础,分析了WTO规则对企业非价格竞争行为的影响,基于博弈参与人有限理性的假设前提,构建企业合作竞争行为的进化博弈分析。2、分析企业竞争特征对企业竞争力的影响,研究了中小企业竞争力的特点,在企业知识理论的基础上,进一步构建了基于知识协同进化的企业竞争力模型,提出中小企业竞争力的网络组织路径。3、研究网络组织环境适应性对中小企业竞争力的影响。从以企业为中心的商业生态系统的角度,提出了企业间网络组织的柔韧结构特点,分析了企业间网络组织的资源集聚功能、信息流特征,并构建网络组织路径的企业创新模式。4、提出企业竞争力结构,并进一步分析网络组织的企业合作对中小企业竞争力的促进影响。分析了企业间网络组织的共生特点及其对企业间合作的影响,构建企业资源配置系统的结构模型,利用系统可靠度分析方法,研究跨企业边界网络组织对中小企业资源选择子系统的信息效率产生的影响,提出企业间网络组织的多人、多目标谈判模型。5、提出企业参与网络组织的约束条件、协调内容和协调方式,分析企业间网络组织决策权配置的特点及其效率,提出了分析企业间网络组织和谐结构的基本方法,提出政府部门协调中小企业发展的任务。6、提出企业间网络组织的风险特点及其管理过程,建立了网络组织风险结构体系,并提出风险的模式识别方法,构建了企业间网络组织风险的模糊综合评估模型,提出企业间网络组织的风险预控措施,提出企业参与网络组织时的风险规避措施,分析了中小企业的网络组织特殊风险及其防范。
王玉锁[5]（2007）在《我国大型集团企业核心能力提升模式研究》文中研究指明当前世界经济一体化深入发展,给世界各国的发展带来了机遇也同时带来了潜在的威胁。中国加入世界贸易组织后,经济生活中的各个领域陆续向世界开放,在经济全球化的冲击下,大型集团企业发展的成败决定了民族的兴衰,大型集团企业在世界范围内的博弈结果,将很大程度上影响我国经济的未来。大型集团企业核心能力的提升模式研究具有重要意义。主要研究内容如下:1、战略导向的大型集团企业核心能力的理论分析。首先回顾了企业竞争战略理论的发展与创新,给出了从结构学派、能力学派到资源学派的综合理论分析框架。进而探讨了企业竞争力的来源,分析了价值链、价值体系与企业竞争战略的关系,并对经济增长及其要素进行分析,给出经济增长模型及其推导。其次,研究了制约大型集团企业国际竞争力的体制性障碍。最后指出提升大型集团企业核心能力的关键影响要素。2、大型集团企业核心能力提升的人力资本经营模式。首先分析了人力资本与大型集团企业国际竞争力的提高之间的关系。探讨人力资本的投资特性及对提升大型集团企业国际竞争力的作用机制。分析了人力资本管理与大型集团企业核心能力之间的传递机制。给出了大型集团企业人力资本价值计量及评价方法。最后提出促进大型集团企业国际竞争力提高的人力资本发展战略。3、大型集团企业核心能力提升的资本扩张模式。首先分析了大型集团企业横向和纵向扩张的动因;其次分析了大型集团企业资本运营的内涵与运作方式;进而对大型集团企业并购的资源观进行分析,从企业资源观的角度来讨论公司并购战略中的一些问题;最后对大型集团企业资本运营风险防范与对策。4、大型集团企业核心能力提升的技术创新模式。分析了技术创新与经济增长理论和模型。研究技术创新与大型集团企业核心能力的关系,基于技术创新的涵义与特征,分析技术创新的作用、技术创新的种类和过程。最后提出基于整合视角的大型集团企业核心技术创新能力提升路径。5、大型集团企业核心能力提升的企业文化模式。探讨了企业文化与各管理环节的关系,分别就企业文化与现场生产管理、质量管理、成本管理以及与环境管理进行分析。界定了大型集团企业文化的维度,并就基于利益相关者大型集团企业文化导向进行测度。最后研究了大型集团企业文化与战略愿景的匹配,分析了企业文化与战略适应性,指出应加强企业文化与大型集团企业战略的匹配度。6、大型集团企业核心能力提升的公司治理模式。梳理了公司治理结构的理论分析框架,分析了公司治理结构对大型集团企业战略选择的影响,基于两种治理模式的基本特征,指出两种模式下的公司治理结构对战略选择的影响。进而结合中国大型集团企业治理的现状,提出对大型集团企业完善公司治理结构改革的思考。
张明[6]（2007）在《入世后中国企业社会责任研究 ——基于和谐的观点》文中进行了进一步梳理本文围绕和谐的观点从四个部分对入世后的中国企业社会责任进行研究：首先对企业社会责任的概念及企业社会责任运动的进展进行概述，然后从理论上研究入世后中国企业社会责任应该具有的内涵及其利益形成的动力学机制，进而从实务的角度研判中国现代CSR状况及其存在的问题，并且分析产生问题的根源，最后提出中国CSR建设的宏观战略规划及微观操作策略，并对中国未来CSR建设进行预测和展望，由此形成“概说—理论—实务—对策—展望”的完整分析框架。在概说部分，首先分析了中外学界关于CSR的概念及国内外CSR运动的进展情况，然后介绍目前国内外理论界对于CSR研究的进展，最后简单介绍国外企业CSR建设的实况。通过上述分析，以获得对国内外CSR的理论和实务情况的总括了解。在理论部分，首先对西方经济学、管理学、法学、伦理学进行研究以获得中国CSR理论的思想基础，然后对中国的周易、诸子学说、宋明理学、近代商邦的经营之道进行研究以获得基于中国传统文化和商业伦理的CSR思想基础。基于中外相关理论的研究，建立入世后中国企业CSR内涵，即以“互利、奉法、仁义、和谐”为核心的4×4责任模型，包括纵向四层的理论性责任：经济责任、法律责任、伦理责任、文化责任以及横向四维的操作性责任：维权责任、环保责任、诚信责任、和谐责任。并进而分析其利益形成的四级动力学机制：基于交易费用理论的责任盈余模型—基于瓦尔纳斯均衡理论的CSR帕累特最优模型—基于熵理论的CSR运行边界模型—基于投入产出理论的CSR投入产出模型。由此完成入世后中国CSR的基础理论研究。在实务部分，首先分析入世后中国CSR建设的必要性，然后基于中国企业CSR的4×4责任模型，设计评价中国企业CSR建设的CECC标准：基于企业CSR敏感性的行业分类：维权敏感型企业、环境敏感型企业、诚信敏感型企业以及一般企业，使得CECC评价标准更具科学性和公证性。并且利用该标准对中国企业CSR现状按照不同行业、不同规模、不同性质、不同区域进行调研和评估，同时也获得了中国学界和政界对于CSR的认知和行动情况。基于这些第一手资料，分析中国目前CSR存在的问题，进而指出产生问题的根源所在。由此完成对中国CSR现状的实务研究。在对策部分，基于上述理论和实务研究成果，从立法、政府、企业三个层面进行中国CSR建设的宏观规划，然后进入企业微观层面进行操作性策略设计：企业CSR战略设计，基于外部利益相关者的CSR操作策略，以及基于内部价值链的操作策略。完成宏观战略规划和微观操作策略设计后，进而基于企业CSR敏感性分类的行业特性进行中观层面的操作策略设计，最后对当前的热点问题SA8000审核提出应对策略。由此构建宏观—微观—中观的完整的战略规划及操作策略。在展望部分，基于入世后中国CSR理论研究和目前的实务研究，展望并预测中国CSR建设未来的七大发展趋势，至此完成整篇论文的主体内容。
邱毅[7]（2006）在《企业跨国并购整合过程 ——基于资源的核心能力转移分析》文中认为随着经济全球化浪潮的推动，企业跨国并购活动不断发展，至2000年，跨国并购额已约占全球对外直接投资的81％。跨国并购日益成为企业拓展国际市场和获取海外资源的一种手段，而且越来越多的企业利用它作为一种重要的成长战略。中国企业在步入21世纪之后，也开始以跨国并购方式大幅度进攻海外市场。由于多种原因，有些跨国并购取得了成功，而有些跨国并购没有获得令人满意的效果，甚至以失败而告终。文献显示，跨国并购失败率在50-70％，认为失败的主要原因是并购后没有进行合理而有效地整合。有关并购后整合问题研究，国外起步较早，而国内在最近几年随着中国市场改革的推进，一些学者也开始重视并购后的研究。以前研究者大多关注于业务、文化、人员、制度和资产等方面的整合，把并购失败归因于并购双方的战略和组织“适配”、文化冲突、缺乏价值协同效应等问题。作者在整理并购整合理论中发现，很少见到把核心能力转移作为考察对象，认为通过并购公司与被并购公司之间的资源和能力转移，共享知识和资源，能够创造并购价值，实现并购战略协同效应。因此，本文把跨国并购后整合过程中的核心能力转移作为本研究的中心议题。研究中隐含着二个假设条件：第一是并购公司与被并购公司之间成功的核心能力转移是并购创造价值的过程，是实现并购战略协同效应的一个主要手段；第二是并购后缺乏核心能力转移是跨国并购失败的主要原因。本文利用管理学、金融学、组织行为学和国际企业管理等相关理论，着重从核心能力转移角度，对跨国并购整合过程进行了系统地研究，希望本研究的结果能为从事跨国并购的管理者提供一个理论参考，也能丰富跨国并购整合理论。 本文从基于资源的核心能力转移是实现并购成功的源泉这个观点出发，将企业跨国并购后整合（文中各章也可能称为企业跨国并购整合或跨国并购整合）定义为并购企业根据自身并购前所确定的战略目标和发展准则，遵循东道国的政治、社会文化、经济和法律环境，将目标企业或被并购企业的组织结构、管理风格、公司文化、生产、营销和人员等企业要素重新打破，使之与并购企业的要素融为一体，通过两家企业之间的相互作用，来实现企业组织间的核心能力或战略能力的有效成功转移、扩散和积累，从而达到并购企业在全球范围内提升核心竞争力和创造企业价值的目标的过程。 能力转移（文中也指知识能力转移）过程，是指跨国并购一方将拥有的能力，通过转移机制传播给或“移植”到或“嫁接”到被并购一方的过程，能力接受者将之与现有的能力相结合内部化为自身核心能力的一个有机组成部分，使接受者的竞争优势得到提升或最终接受者的绩效得以改善，反之亦然。能力转移包括两大类活动：（1）知识能力接收者的接受过程；（2）知识能力提供者的传递过程。 本研究利用国内外文献和实证研究成果，开始从分析跨国并购成功和失败的原因入手，提出了本文关注的研究问题。 第二章，从理论上对并购动机、并购整合、核心能力理论进行了文献探讨，为以后各章的论述提供了一个理论基础。 第三章，既是本文的重点也是难点，建立了一个并购整合过程核心能力转移的模型，核心能力转移主要受到能力特性、社会文化问题、人力资源问题、并购战略、能力提供者和接收者的特性、沟通和信赖、转移成本和转移机制等影响。这些因素分为战略层面、组织层面和技术层面。并提出核心能力转移的一个并购过程的观点，核心能力转移不仅是并购后管理的重点，而且从并购前的尽职调查开始到并购交易方式的选择，一直到并购结束为止都要高度关注。 第四章，也是本文的难点、重点部分，主要论述了作为企业资源的知识的特性和分享过程和转移成效。同时分析了知识转移成功的障碍和促进要素。 第五章、第六章是本文的重点部分，分析了与跨国并购背景下的核心能力转移紧密相关
王锦成[8]（2006）在《胜利油田企业文化建设研究》文中提出21世纪是知识经济时代，是全球竞争的时代，现代企业的竞争已经从产品平台的表层竞争转向深层次的文化竞争。胜利油田企业文化的形成和发展经历了两个阶段，第一阶段为胜利文化的传统文化，形成于油田的创业阶段和计划经济时代；第二阶段是胜利文化的转型和创新阶段，形成于油田的二次创业和我国市场经济发展时期。以知识经济、网络信息化和全球经济一体化为主要特征的新时代、新环境为胜利油田发展带来新机遇的同时，胜利文化也面临严峻挑战。由于受历史条件的限制和各种主客观因素的影响，按照现在的时代标准审视胜利文化建设现状，原有的胜利精神、企业理念及行为规范和规章制度等各个层面上都在不同程度地存在滞后和脱节。 通过对胜利油田企业文化建设的现状的实地调研，系统地收集了胜利油田企业文化建设的相关资料、信息。在对调查结论进行实证分析的基础上指出胜利文化建设现状与新的环境变化的不适应之处。并运用企业文化建设及其评价相关理论对胜利油田的国内外经营环境进行分析，明确了胜利油田在新形势下的整体发展战略及新战略对胜利文化建设的要求。 针对胜利文化建设现状与环境的发展变化不相适应的现状，结合胜利油田新的战略对胜利文化建设的要求，必须进一步推动胜利油田企业文化的创新和发展，主要包括：第一，结合胜利文化建设存在的不足和胜利油田发展战略对企业文化建设的要求，从精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面展开，赋予胜利文化建设原有各要素以新的内涵并按照时代的要求和科学的标准补充完善新时期胜利文化建设的内容体系；第二，提出胜利精神整合、胜利油田企业形象设计（CIS）、胜利油田《企业文化手册》设计编写和胜利油田《企业文化培训教材》编写作为新时期胜利文化建设的四项重点工程；第三，针对胜利油田的实际情况，制定了推动胜利文化建设的实施原则和实施程序。
蒋永华,胡德惠[9]（2006）在《中国金融创新的文化学视野》文中研究指明在文化学的视野中,金融不再只是一个概念,而是金融现象背后的理趣和情愫,它所隐含的人类精神就是金融的文化精神。面对全球化浪潮的冲击和我国加入WTO,中国金融必须加快建立起面向未来的、开放的金融文化体系,汲取我国传统文化与西方文化的精华,营造和建设适用于我国金融企业的行为文化、制度文化、人才开发、观念文化和企业形象识别系统,中国金融业既要研究如何不失时机地把握机遇,又要深入地探索入世对我国金融业的冲击,做到知已知彼,努力构建适应现实和未来需要的具有国际包容性的我国金融文化新体系,积极应对挑战。
刘大卫[10]（2006）在《企业并购中的人力资源整合研究》文中研究说明企业并购作为社会化大生产、规模经济发展、产业结构调整和资本集聚的必然产物，是西方经济学一个古老的研究课题。19世纪末以来，西方国家已经经历了五次大规模的并购浪潮。中国改革开放以来的企业并购始于1984年，现正处于方兴未艾的高潮初起阶段，但是国内关于企业并购的研究尚处在起步阶段，关于企业并购中的人力资源整合研究则更显薄弱。 企业并购即并购企业各种资源要素的整合过程，其中人力资源整合是最为重要的第一资源要素整合。无数实践证明：有效的人力资源整合并不保证企业并购的必然成功，但无效的人力资源整合必然导致并购失败。因此深入研究企业并购中的人力资源整合问题，不仅对企业并购具有重要的现实指导意义，而且也将有助于推动人力资源管理和企业并购研究领域的理论创新。 一、总体结构 本文主要通过相关理论成果的梳理和实践经验的总结提炼，探索性地提出一个比较具有普适性和分类指导意义的企业并购中的人力资源整合范式。全文除第一章绪论和第十章结论以外，可以分为四个部分： 第一部分为背景研究，包括第二章和第三章。第二章简要介绍并购的一些基本概念，回顾了国际企业并购的历史，分析了国际企业并购的成因及其特点；第三章则研究了中国企业并购的历史发展过程及对就业的影响。 第二部分即第四章，主要研究企业并购中的人力资源整合框架和模型。在该章中提出了人力资源整合视角下的企业并购分类以及人力资源管理整合模型和方程式，并详细分析了人力资源整合的内容三层面、过程三阶段和整合路径。 第三部分是论文的核心部分，包括第五章、第六章、第七章和第八章。分别探讨了企业文化整合问题，明确提出了“身份管理”的概念；研究了管理技术整合问
二、入世后的企业文化如何构建?（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、入世后的企业文化如何构建?（论文提纲范文）
（1）中国报业集团BPR支撑体系的建构 ——基于媒介比较研究的视角（论文提纲范文）
| 论文创新点介绍 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 第二节 研究现状 |
| 第三节 研究内容 |
| 第四节 研究意义 |
| 第二章 文献评析与研究假设 |
| 第一节 关键概念界定 |
| 一、流程、企业流程和业务流程再造 |
| 二、支撑体系 |
| 第二节 报业集团企业属性的讨论 |
| 一、多重属性 |
| 二、事业单位,企业化管理 |
| 第三节 BPR理论研究综述 |
| 一、两种流程再造思想 |
| 二、BPR影响因素 |
| 三、报业集团BPR支撑体系 |
| 第四节 研究方法和研究假设 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究假设和分析框架 |
| 第五节 论文结构 |
| 第三章 报业集团BPR基础支撑体系——政策、技术及资本 |
| 第一节 报业集团BPR基础支撑体系概述 |
| 第二节 政策辅助系统 |
| 一、政策是报业集团体制再造的前提 |
| 二、建立现代企业制度是报业集团体制再造的直接体现 |
| 第三节 技术保障系统 |
| 一、信息技术是报业集团BPR的诱因及发展推动力 |
| 二、信息技术保障作用体现在适度、合理应用信息技术 |
| 三、信息技术标准化与应用并行 |
| 第四节 资本支撑系统 |
| 一、报业集团BPR中资本的基础与助推作用 |
| 二、资本支撑中资本运营的主要形式 |
| 第五节 本章小结 |
| 第四章 报业集团BPR核心支撑体系之一——人力资本和企业文化 |
| 第一节 报业集团BPR核心支撑体系概述 |
| 第二节 人力资本系统 |
| 一、"人"是报业集团BPR核心支撑体系中的最关键因素 |
| 二、最高决策层的直接领导是报业集团BPR成功的关键 |
| 三、管理团队的协作是体现人力资本核心支撑作用的重要方面 |
| 四、学习型组织的构建和知识型员工的培养是BPR战略实施的两大推力 |
| 第三节 企业文化系统 |
| 一、"以人为本"的企业文化是报业集团BPR的个性基石 |
| 二、尊重和关爱员工是和谐报业企业文化的基础 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 报业集团BPR核心支撑体系之二——企业战略和产业价值链 |
| 第一节 企业战略系统 |
| 一、企业战略管理是报业集团BPR的目标支撑 |
| 二、设定现实的BPR目标是企业战略管理的具体体现 |
| 三、BPR战略目标的设定途径和方法 |
| 第二节 产业协同发展系统 |
| 一、产业协同的流程产业价值链是报业集团BPR的目标 |
| 二、向受众延伸,将全媒体受众纳入流程产业价值链 |
| 三、流程标准化是产业协同的思想基础 |
| 四、向外延伸:构建动态媒介组织联盟,完整流程产业价值链 |
| 第三节 本章小结 |
| 第六章 报业集团BPR辅助支撑体系——绩效评价 |
| 第一节 报业集团BPR辅助支撑体系概述 |
| 第二节 绩效评价系统 |
| 一、阶段性绩效评价对报业集团BPR管理具有战略意义 |
| 二、评估主体的确立直接影响绩效评价结论的客观和真实 |
| 三、科学的绩效评价系统是有效评估的前提 |
| 四、绩效评价系统的执行和完善是BPR战略成功实施的保证 |
| 第三节 本章小结 |
| 第七章 研究结论和展望 |
| 第一节 本论文的主要结论 |
| 第二节 研究的局限性及未来研究方向 |
| 中外文参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及从事的科研工作 |
| 后记 |
（2）中国民营企业文化建设的案例分析 ——以浙江传化集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法与意义 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 2 中国民营企业文化建设的现状分析 |
| 2.1 中国民营企业文化建设的发展历程 |
| 2.1.1 中国民营企业的产生与发展 |
| 2.1.2 中国民营企业文化建设的发展阶段 |
| 2.2 中国民营企业文化建设存在的问题与难点 |
| 2.2.1 中国民营企业文化建设存在的问题 |
| 2.2.2 中国民营企业文化建设的难点 |
| 3 浙江传化集团企业文化建设的成功经验 |
| 3.1 浙江传化集团的发展与壮大 |
| 3.2 浙江传化集团的企业文化建设 |
| 3.2.1 浙江传化集团企业文化建设阶段 |
| 3.2.2 浙江传化集团企业文化的核心理念 |
| 3.2.3 浙江传化集团企业文化建设的具体措施 |
| 3.2.4 浙江传化集团企业文化建设的成就 |
| 3.3 浙江传化集团企业文化建设的独特路径 |
| 3.3.1 重视和谐劳动关系的建设 |
| 3.3.2 寓教于乐，重视传统文化与企业文化的融合 |
| 3.3.3 重视“党工共建”，发挥其领导优势与组织优势 |
| 3.3.4 重视企业经营与企业文化的平衡统一 |
| 4 浙江传化集团企业文化建设的启示意义 |
| 4.1 从传化集团的经验来看，党建与思想政治教育对企业文化建设具有正面指导意义 |
| 4.1.1 在民营企业中，建设一支朝气蓬勃的党建队伍 |
| 4.1.2 响应国家号召，走可持续发展道路 |
| 4.2 从传化集团的经验来看，企业内部需要创建和谐文化 |
| 4.2.1 在企业内部寻求多元文化的融合 |
| 4.2.2 营造良好的企业氛围，构建和谐劳动关系 |
| 4.3 从传化集团的经验来看，社会责任文化与法治文化建设可以相辅相成 |
| 4.3.1 培育企业的社会责任感与法治意识 |
| 4.3.2 加强对员工的法律知识的教育，增强员工的社会责任感 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（3）企业文化提升企业核心竞争力的机制与路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关文献综述 |
| 1.2.1 国外学者研究综述 |
| 1.2.2 国内学者研究综述 |
| 1.2.3 对企业文化与企业核心竞争力关系的述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 基于企业文化的核心竞争力的理论渊源 |
| 2.1 企业文化理论 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.2 企业文化的功能 |
| 2.1.3 企业文化的影响因素 |
| 2.2 企业核心竞争力理论 |
| 2.2.1 企业核心竞争力的内涵 |
| 2.2.2 企业核心竞争力的特征 |
| 2.2.3 基于企业文化的核心竞争力分析 |
| 2.3 企业知识论 |
| 2.3.1 知识的概念 |
| 2.3.2 以知识为基础的企业理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 企业文化对核心竞争力的作用机制分析 |
| 3.1 不同层次的企业文化对企业核心竞争力的作用机制分析 |
| 3.1.1 通过精神文化建设来提升企业的核心竞争力 |
| 3.1.2 通过制度文化建设提升企业核心竞争力 |
| 3.1.3 通过行为文化建设提升企业核心竞争力 |
| 3.1.4 通过物质文化提升企业核心竞争力 |
| 3.2 企业文化的不同功能对企业核心竞争力的作用机制分析 |
| 3.2.1 通过企业文化的凝聚功能提升企业的核心竞争力 |
| 3.2.2 通过企业文化的导向功能提升企业的核心竞争力 |
| 3.2.3 通过企业文化的激励功能提升企业的核心竞争力 |
| 3.2.4 通过企业文化的约束功能提升企业的核心竞争力 |
| 3.2.5 通过企业文化的互动功能提升企业的核心竞争力 |
| 3.3 企业文化对企业核心竞争力作用机制模型 |
| 3.3.1 企业文化锻造企业文化力 |
| 3.3.2 企业文化力提升企业学习力 |
| 3.3.3 通过改变员工的心理契约维度来提高企业学习动力 |
| 3.3.4 通过降低员工的工作倦怠感以提高企业的学习力 |
| 3.3.5 企业学习力增强企业核心竞争力 |
| 3.4 本章小节 |
| 第4章 基于心理契约的核心竞争力的提升途径 |
| 4.1 心理契约的特性及功能 |
| 4.1.1 心理契约的特性 |
| 4.1.2 心理契约的功能 |
| 4.2 心理契约的结构 |
| 4.2.1 二维结构说 |
| 4.2.2 三维结构说 |
| 4.2.3 其它相关研究 |
| 4.3 心理契约违背的相关变量 |
| 4.3.1 前因变量 |
| 4.3.2 缓冲变量 |
| 4.3.3 结果变量 |
| 4.3.4 中介变量 |
| 4.4 心理契约的违背的原因 |
| 4.5 心理契约对企业核心竞争力的作用机制 |
| 4.6 面向企业核心竞争力的心理契约管理 |
| 4.6.1 加强沟通和协调工作，引导员工的归因选择 |
| 4.2.2 制定职业生涯规划，促进员工从职业人向组织人转化 |
| 4.6.3 完善企业的管理制度，以心理契约为基础实施人力资源管理创新 |
| 4.7 本章小节 |
| 第5章 基于工作倦怠的核心竞争力提升途径 |
| 5.1 工作倦怠的形成过程 |
| 5.1.1 Cherniss的工作倦怠阶段理论 |
| 5.1.2 Golembiewski的工作倦怠阶段理论 |
| 5.1.3 Leiter和 Maslach的工作倦怠阶段理论 |
| 5.2 工作倦怠的影响因素 |
| 5.2.1 工作倦怠的前因变量 |
| 5.2.2 工作倦怠的结果变量 |
| 5.3 工作倦怠对企业核心竞争力的作用过程 |
| 5.4 面向核心竞争力的员工工作倦怠管理对策 |
| 5.4.1 降低和消除组织中的工作压力源 |
| 5.4.2 完善员工培训体系，提高员工工作压力应对能力 |
| 5.4.3 实施工作倦怠保障机制 |
| 5.5 本章小节 |
| 第6章 基于企业文化的核心竞争力的评价体系 |
| 6.1 企业核心竞争力构成体系 |
| 6.2 基于企业文化的企业核心竞争力评价原则 |
| 6.3 基于企业文化的核心竞争力的评价指标 |
| 6.3.1 基于企业文化的核心竞争力定性评价指标 |
| 6.3.2 基于企业文化的核心竞争力定量评价指标 |
| 6.4 基于企业文化的核心竞争力的评价模型 |
| 6.4.1 企业核心竞争力的整合评价模型 |
| 6.4.2 企业核心竞争力与企业文化的适应性分析 |
| 6.5 本章小节 |
| 第7章 SAIC基于企业文化的核心竞争力实证研究 |
| 7.1 SAIC公司现状 |
| 7.2 SAIC企业竞争力现状及存在的问题分析 |
| 7.2.1 国际汽车集团的主要指标 |
| 7.2.2 SAIC与世界主要汽车集团的差距 |
| 7.2.3 存在差距的关键因素 |
| 7.2.4 SAIC的优势分析 |
| 7.3 SAIC企业文化对企业核心竞争力的作用分析 |
| 7.3.1 企业精神文化的作用 |
| 7.3.2 企业制度文化的作用 |
| 7.3.3 企业行为文化的作用 |
| 7.3.4 企业物质文化的作用 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 总结与展望 |
| 8.1 全文内容总结 |
| 8.2 本文研究的创新点 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录: |
| 攻读博士学位期间公开发表的学术论文 |
| 致谢 |
（4）基于网络组织的中小企业竞争力形成机理分析及其管理对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 论文选题背景 |
| 1.1.1 中小企业界定 |
| 1.1.2 中小企业在我国的发展及其作用 |
| 1.2 国内外相关理论研究综述 |
| 1.2.1 中小企业理论研究综述 |
| 1.2.2 企业竞争力理论研究综述 |
| 1.2.3 网络组织理论研究综述 |
| 1.2.4 既有相关理论的贡献与不足 |
| 1.3 选题意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 论文研究的主要目标 |
| 1.5 论文思路、结构、主要内容与创新点 |
| 1.5.1 论文的逻辑思路与结构体系 |
| 1.5.2 论文主要内容与创新点 |
| 2 中小企业生存环境和市场竞争特征研究 |
| 2.1 引言 |
| 2.2 入世后过渡期的中小企业生存环境分析 |
| 2.2.1 概述 |
| 2.2.2 中小企业生存的内部环境 |
| 2.2.3 中小企业生存的外部环境 |
| 2.3 中小企业的非价格竞争分析 |
| 2.3.1 基于WTO规则的企业竞争导向分析 |
| 2.3.2 企业非价格竞争的基本内涵 |
| 2.4 中小企业的合作竞争研究 |
| 2.4.1 合作竞争的内涵 |
| 2.4.2 基于进化博弈的中小企业合作竞争分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 中小企业竞争力理论模型及其网络组织路径研究 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 企业竞争特征对中小企业竞争力的影响 |
| 3.2.1 动态产品优势与可持续企业竞争力 |
| 3.2.2 可持续企业竞争力的知识基础 |
| 3.2.3 企业竞争力演进的维度 |
| 3.2.4 竞合与企业竞争力 |
| 3.3 中小企业竞争力特征分析 |
| 3.4 基于知识协同进化的企业竞争力理论模型 |
| 3.4.1 企业知识进化的概念 |
| 3.4.2 基于知识协同进化的企业竞争力形成过程 |
| 3.4.3 基于知识协同进化竞争力与企业动态能力 |
| 3.5 网络组织路径的中小企业竞争力 |
| 3.5.1 中小企业非价格竞争的机遇与挑战 |
| 3.5.2 企业间网络组织与知识 |
| 3.5.3 企业间网络组织的学习功能 |
| 3.6 企业间网络组织与集群 |
| 3.6.1 集群的定义 |
| 3.6.2 集群的网络组织制度特征 |
| 3.7 新型虚拟组织案例: SPX的成功与启示 |
| 3.7.1 SPX简介 |
| 3.7.2 墨西哥Queretaro SPX的模具设计和制造服务 |
| 3.7.3 启示 |
| 3.8 本章小结 |
| 4 企业间网络组织的环境适应性研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 网络组织环境适应性对中小企业竞争力的影响 |
| 4.3 企业间网络组织的柔韧性特征 |
| 4.3.1 商业生态系统与企业间网络组织 |
| 4.3.2 企业间网络组织的结构特点 |
| 4.4 企业间网络组织的资源集聚功能 |
| 4.4.1 企业间网络组织的交易成本减少效应 |
| 4.4.2 企业间网络组织的规模经济效应 |
| 4.4.3 企业间网络组织的范围经济效应 |
| 4.5 企业间网络组织的信息流特性 |
| 4.6 企业间网络组织的创新效应 |
| 4.6.1 企业创新成功的基本分析框架 |
| 4.6.2 网络组织的网络竞争力与创新 |
| 4.6.3 网络组织的科技竞争力与创新 |
| 4.7 中小企业网络组织案例: 浙江嵊州领带产业集群的成功与启示 |
| 4.7.1 嵊州领带业的发展历程 |
| 4.7.2 浙江嵊州领带产业集群的成功经验 |
| 4.8 本章小结 |
| 5 企业间网络组织的合作效应研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 基于网络组织合作的中小企业竞争力分析 |
| 5.2.1 企业竞争力结构 |
| 5.2.2 网络组织的合作对中小企业竞争力的影响 |
| 5.3 企业间网络组织的共生性特点 |
| 5.3.1 共生的概念 |
| 5.3.2 共生的帕累托最优状态 |
| 5.3.3 共生对企业间网络组织合作的影响 |
| 5.4 基于企业资源选择子系统的信息效率分析 |
| 5.4.1 企业资源配置系统结构 |
| 5.4.2 企业资源选择子系统的信息效率模型 |
| 5.4.3 结果分析 |
| 5.5 企业间网络组织的多人、多目标谈判模型 |
| 5.5.1 谈判模型描述 |
| 5.5.2 模型求解 |
| 5.6 企业间网络组织的三个合作平台 |
| 5.6.1 有形网络平台 |
| 5.6.2 知识网络平台 |
| 5.6.3 社会关系网络平台 |
| 5.7 联盟型网络组织案例: 柳州汽车及零部件产业集群的形成与特点 |
| 5.7.1 柳州汽车及零部件企业生存的外部环境 |
| 5.7.2 柳州汽车及零部件产业集群现状 |
| 5.8 本章小结 |
| 6 企业间网络组织的协调管理研究 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 协调管理对中小企业竞争力形成的重要性 |
| 6.3 企业参与网络组织的一般约束 |
| 6.3.1 利益约束 |
| 6.3.2 资源约束 |
| 6.3.3 伙伴关系约束 |
| 6.4 企业间网络组织的协调内容 |
| 6.4.1 利益协调 |
| 6.4.2 文化协调 |
| 6.5 企业间网络组织的协调方式 |
| 6.5.1 契约协调 |
| 6.5.2 机制协调 |
| 6.5.3 信任协调 |
| 6.5.4 人文协调 |
| 6.5.5 法律协调 |
| 6.6 网络组织中决策权的配置 |
| 6.7 企业间网络组织的和谐性结构分析 |
| 6.7.1 模型假设 |
| 6.7.2 和谐性分析 |
| 6.8 政府部门协调中小企业发展的责任 |
| 6.9 本章小结 |
| 7 企业间网络组织的风险管理研究 |
| 7.1 引言 |
| 7.2 企业间网络组织整体风险管理 |
| 7.2.1 企业间网络组织风险管理的特征 |
| 7.2.2 企业间网络组织的风险识别 |
| 7.2.3 企业间网络组织风险的模糊评估 |
| 7.2.4 企业间网络组织的风险预控 |
| 7.3 企业参与网络组织的风险规避 |
| 7.3.1 维护企业核心竞争力 |
| 7.3.2 防止受其它成员的机会主义困扰 |
| 7.3.3 合理分享合作经济效益 |
| 7.4 中小企业的网络组织特殊风险及其防范 |
| 7.4.1 中小企业的网络组织特殊风险 |
| 7.4.2 中小企业的网络组织特殊风险防范 |
| 7.5 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 全文总结 |
| 8.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的主要研究工作及成果 |
（5）我国大型集团企业核心能力提升模式研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关领域研究述评 |
| 1.2.1 大型集团企业与经济发展 |
| 1.2.2 大型集团企业与跨国公司相关研究 |
| 1.2.3 关于国家经济安全的理论研究 |
| 1.2.4 国内外竞争力研究评述 |
| 1.2.5 核心能力相关研究综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 实证分析与文献研究相结合 |
| 1.3.2 定性与定量研究相结合 |
| 1.3.3 比较研究的方法 |
| 1.3.4 静态研究与动态分析相结合 |
| 1.4 主要内容、结构与创新点 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 创新之处 |
| 本章小结 |
| 第2章 战略导向的大型集团企业核心能力理论分析 |
| 2.1 企业竞争战略理论的发展与创新 |
| 2.1.1 结构学派:竞争战略的产业选择与竞争对手的分析框架 |
| 2.1.2 能力学派:竞争战略的行为与过程分析理论 |
| 2.1.3 资源学派:竞争战略的综合理论分析框架 |
| 2.2 核心能力的来源与价值链分析 |
| 2.2.1 企业核心能力的涵义及其特性 |
| 2.2.2 企业核心能力的构成 |
| 2.2.3 企业核心能力的培育 |
| 2.2.4 价值链、价值体系与企业竞争战略 |
| 2.3 制约我国大型集团企业核心能力的体制性障碍 |
| 2.3.1 过于普遍化的国有企业制度 |
| 2.3.2 尚不规范的产权制度 |
| 2.3.3 不适当的行政性介入 |
| 2.3.4 程序繁杂的企业融资 |
| 2.4 大型集团企业核心能力提升的关键影响要素 |
| 2.4.1 大型集团企业核心能力的内涵 |
| 2.4.2 大型集团企业核心能力提升的素质模型 |
| 本章小节 |
| 第3章 大型集团企业核心能力提升的人力资本经营模式 |
| 3.1 大型集团企业核心能力与人力资本的关系 |
| 3.1.1 大型集团企业核心能力对人力资本具有高度的依赖性 |
| 3.1.2 人力资本与大型集团企业核心能力之间的传递机制 |
| 3.1.3 人力资本投资特性及对提升企业核心能力的作用机制 |
| 3.2 大型集团企业人力资本价值评价 |
| 3.2.1 人力资本价值计量及评价方法 |
| 3.2.2 构建人力资本计量和评价新模式 |
| 3.3 大型集团企业人力资本投资评价 |
| 3.3.1 人力资本投资效益评价 |
| 3.3.2 大型集团企业人力资本投资评估方法与指标 |
| 3.3.3 大型集团企业人力资本投资模式 |
| 3.4 促进大型集团企业核心能力提升的人力资本发展战略 |
| 3.4.1 政府应积极进行制度创新 |
| 3.4.2 大力发展教育和科研产业 |
| 3.4.3 对人力资本进行有效激励，发挥人力资本的存量和流量 |
| 3.4.4 研究大型集团企业人力资本的形成规律 |
| 3.4.5 积极地实施对外开放战略 |
| 本章小结 |
| 第4章 大型集团企业核心能力提升的资本运营模式 |
| 4.1 大型集团企业扩张的动因分析 |
| 4.1.1 大型集团企业纵向并购动因 |
| 4.1.2 大型集团企业横向向并购动因 |
| 4.2 大型集团企业资本运营的内涵与运作方式 |
| 4.2.1 资本运营的特点 |
| 4.2.2 大型集团企业无形资产的资本化运作 |
| 4.2.3 成功地进行资本运营的主体条件 |
| 4.3 大型集团企业并购战略的资源观 |
| 4.3.1 基于资源的竞争优势理论 |
| 4.3.2 在不同层面下的公司并购战略逻辑 |
| 4.4 大型集团企业资本运营风险防范与对策 |
| 4.4.1 资本运作风险分析与避险手段 |
| 4.4.2 企业在创业板上市的风险分析 |
| 4.4.3 在创业板上市企业的风险防范 |
| 本章小结 |
| 第5章 大型集团企业核心能力提升的技术创新模式 |
| 5.1 技术创新理论研究的进展及其发展趋势 |
| 5.1.1 国外技术创新理论研究的进展 |
| 5.1.2 我国技术创新理论研究的现状及存在问题 |
| 5.1.3 技术创新理论研究的发展趋势 |
| 5.2 技术创新、经济增长和聚集溢出效应 |
| 5.2.1 技术创新与经济增长理论分析 |
| 5.2.2 技术创新与经济增长的模型分析 |
| 5.3 技术创新与大型集团企业核心能力 |
| 5.3.1 技术创新的涵义与特征 |
| 5.3.2 技术创新的作用 |
| 5.3.3 技术创新的种类 |
| 5.3.4 技术创新的过程 |
| 5.4 基于整合视角的大型集团企业核心技术创新能力提升路径 |
| 5.4.1 核心技术创新源泉整合 |
| 5.4.2 核心技术创新资源整合 |
| 5.4.3 核心技术创新模式整合 |
| 5.4.4 核心技术创新过程整合 |
| 本章小结 |
| 第6章 大型集团企业核心能力提升的企业文化模式 |
| 6.1 国外企业文化研究进展 |
| 6.1.1 国外企业文化研究的历史背景总体情况 |
| 6.1.2 二十世纪八十年代国外企业文化研究的兴起 |
| 6.1.3 二十世纪九十年代国外企业文化研究的发展 |
| 6.2 企业文化战略:制度化的核心价值观 |
| 6.2.1 企业哲学框架下的核心价值观 |
| 6.2.2 如何建立核心价值观 |
| 6.2.3 以核心价值观为主的企业文化制度设计 |
| 6.3 企业文化与各管理环节的关系 |
| 6.3.1 企业文化与现场生产管理 |
| 6.3.2 企业文化与质量管理 |
| 6.3.3 企业文化与成本管理 |
| 6.3.4 企业文化与环境管理 |
| 6.4 基于利益相关者的大型集团企业文化研究 |
| 6.4.1 利益相关者企业文化理论综述 |
| 6.4.2 大型集团企业文化维度的界定 |
| 6.4.3 基于利益相关者大型集团企业文化导向的测度 |
| 6.5 大型集团企业文化与战略愿景的匹配研究 |
| 6.5.1 企业文化与战略 |
| 6.5.2 企业文化与战略适应性分析 |
| 6.5.3 加强企业文化与大型集团企业战略的匹配度 |
| 本章小结 |
| 第7章 大型集团企业核心能力提升的公司治理模式 |
| 7.1 公司治理结构理论研究综述 |
| 7.1.1 公司治理结构概念的定义与问题的实质 |
| 7.1.2 公司治理结构的理论分析框架 |
| 7.1.3 公司治理机制的比较和述评 |
| 7.1.4 发达市场经济国家中公司治理结构演化的可能趋势 |
| 7.2 公司治理结构对战略选择的影响 |
| 7.2.1 两种治理模式的基本特征 |
| 7.2.2 两种模式下的公司治理结构对战略选择的影响 |
| 7.3 我国大型集团企业治理的现状 |
| 7.3.1 国有企业的经理权滥用 |
| 7.3.2 资本结构不合理影响企业治理效率 |
| 7.3.3 上市公司治理的现状 |
| 7.4 对大型集团企业完善公司治理结构改革的思考 |
| 7.4.1 我国大型集团企业公司治理结构模式的选择 |
| 7.4.2 我国公司治理结构构建的制度支持 |
| 本章小结 |
| 第8章 我国大型集团企业核心能力提升案例分析 |
| 8.1 新奥以战略为牵引的发展模式剖析 |
| 8.1.1 新奥“工业为主，物业为辅，商业为补”的发展思路 |
| 8.1.2 新奥“成为世界一流的综合性公用事业企业”的战略定位 |
| 8.1.3 新奥“成为受人尊敬的世界级能源企业”的一体化战略 |
| 8.1.4 新奥战略体系的搭建 |
| 8.2 新奥借助人力资本提升集团核心能力模式分析 |
| 8.2.1 超前的职业化队伍引进与培育 |
| 8.2.2 战略性能力素质模型是人力资本增值的里程碑 |
| 8.2.3 不断地学习是人力资本增值的驱动力 |
| 8.2.4 完善的激励机制是人力资本价值发挥的保障 |
| 8.3 新奥通过资本运营快速扩张的模式分析 |
| 8.3.1 两家公司海外上市，打通国际资本渠道 |
| 8.3.2 整合威远登陆A股市场 |
| 8.3.3 利用国际资本进入能源产业上游 |
| 8.3.4 创新资本运营模式，推动产融结合 |
| 8.4 新奥的技术创新模式分析 |
| 8.4.1 突破现有增长方式—技术创新成为实现新奥战略目标的第一推动力 |
| 8.4.2 建立新奥特色的技术创新管理体系 |
| 8.5 新奥的企业文化建设模式分析 |
| 8.5.1 企业文化的思考与建设伴随着新奥成长的全过程 |
| 8.5.2 高远而务实的核心价值体系与精神境界 |
| 8.5.3 以统一的价值观包容多样文化走向国际化 |
| 8.5.4 新奥文化建设实践主要解决好三个关系 |
| 8.6 新奥构筑与完善集团管理架构的治理模式分析 |
| 8.6.1 公司创立初期所有权与经营权融为一体的治理模式 |
| 8.6.2 股份制改造后部分所有权与经营权分离的治理模式 |
| 8.6.3 新奥三权分离与专业化管理的集团治理模式 |
| 8.6.4 集团治理结构和管控模式的进一步优化与完善 |
| 第9章 结论 |
| 9.1 主要结论 |
| 9.1.1 战略导向的大型集团企业核心能力理论分析 |
| 9.1.2 大型集团企业核心能力提升的人力资本模式 |
| 9.1.3 大型集团企业核心能力提升的资本运营模式 |
| 9.1.4 大型集团企业核心能力提升的技术创新模式 |
| 9.1.5 大型集团企业核心能力提升的企业文化模式 |
| 9.1.6 大型集团企业核心能力提升的公司治理模式 |
| 9.2 研究展望 |
| 9.2.1 基于和谐社会视角发展大型集团企业的研究 |
| 9.2.2 发展大型集团企业，走具有中国特色的经济改革发展之路 |
| 9.2.3 提升自主创新能力，积累民族无形资本的研究 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间取得的学术成果 |
| 后记 |
（6）入世后中国企业社会责任研究 ——基于和谐的观点（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 一、序论:本文研究对象概说 |
| 1 问题的提出和本文的意义 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 本文的意义 |
| 2 企业社会责任概念及实践进展 |
| 2.1 企业社会责任概念的内涵 |
| 2.2 企业社会责任运动的进展 |
| 3 国内外理论研究进展 |
| 3.1 国外理论研究的进展 |
| 3.2 国内理论研究的进展 |
| 4 2005全球企业社会责任调查报告概述 |
| 4.1 总体调研结论 |
| 4.2 CSR报告内容 |
| 二、理论研究:中国企业社会责任观的理论基础 |
| 5 西方相关理论中关于企业社会责任的思想基础 |
| 5.1 经济学 |
| 5.2 管理学 |
| 5.3 法学 |
| 5.4 伦理学 |
| 5.5 小结 |
| 6 中国相关理论中关于伦理与社会责任的思想渊源 |
| 6.1 周易 |
| 6.2 诸子理论 |
| 6.3 宋明理学 |
| 6.4 近代商帮 |
| 6.5 小结 |
| 7 入世后中国企业社会责任之内涵研究 |
| 7.1 企业社会责任内涵的演进 |
| 7.2 企业社会责任概念尚待解决的问题及本文的观点 |
| 7.3 入世后中国企业社会责任的内涵分析 |
| 7.4 基于和谐观的中国企业社会责任之界定 |
| 8 基于和谐观的中国企业社会责任之动力学机制研究 |
| 8.1 CSR责任盈余模型 |
| 8.2 CSR瓦尔拉斯一般均衡模型 |
| 8.3 CSR运行边界模型 |
| 8.4 CSR投入产出模型 |
| 三、实务研究:入世后中国企业社会责任问题解析 |
| 9 入世后中国企业履行社会责任的必然性 |
| 9.1 国际市场的压力:国际社会对于CSR的认同 |
| 9.2 市场竞争的压力:中国企业参与国际竞争的需要 |
| 9.3 国内政策的需要:可持续发展与和谐社会建设 |
| 10 中国企业社会责任评价标准(CECC)设计 |
| 10.1 CECC的假设条件 |
| 10.2 CECC的评价体系 |
| 10.3 CECC的评价方法 |
| 11 中国企业社会责任现状调查 |
| 11.1 调研概述 |
| 11.2 对企业社会责任概念的认知 |
| 11.3 企业履行CSR存在的问题 |
| 11.4 企业履行CSR存在的差异 |
| 12 中国企业当前社会责任问题分析 |
| 12.1 政策层面的分析 |
| 12.2 法律层面的分析 |
| 12.3 企业层面的分析 |
| 四、对策研究:入世后中国企业社会责任建构方略 |
| 13 中国企业社会责任建构之战略思路 |
| 13.1 立法层面 |
| 13.2 政府层面 |
| 13.3 企业层面 |
| 14 中国企业社会责任建构之操作策略 |
| 14.1 企业基于战略层面的应对策略 |
| 14.2 企业基于外部利益相关者的操作策略 |
| 14.3 企业基于内部价值链的操作策略 |
| 15 基于行业特征的中国企业社会责任问题之应对策略 |
| 15.1 维权敏感型企业 |
| 15.2 环境敏感性企业 |
| 15.3 诚信敏感型企业 |
| 16 入世后中国企业SA8000审核的应对策略 |
| 16.1 SA8000的客观认识 |
| 16.2 SA8000带来的机遇与挑战 |
| 16.3 SA8000的应对措施 |
| 五、结束语:中国企业社会责任建设之未来展望 |
| 主要参考文献 |
| 后记 |
（7）企业跨国并购整合过程 ——基于资源的核心能力转移分析（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、全球跨国并购发展趋势及特点 |
| 二、跨国并购成功率分析 |
| 三、并购整合：跨国并购走向成功的关键 |
| 四、核心能力跨国界转移：创造跨国并购整合价值 |
| 第二节 基本概念以及研究现状及意义 |
| 一、跨国并购、跨国并购后整合 |
| 二、企业资源和核心能力 |
| 三、研究现状和研究意义 |
| 第三节 研究方法与技术路径以及论文重点、难点与创新点 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路径、研究的局限性 |
| 三、基本框架 |
| 四、论文重点、难点和创新点 |
| 第二章 跨国并购整合和核心能力理论综述 |
| 第一节 跨国并购动机理论 |
| 一、OLI模型与跨国并购 |
| 二、跨国并购动机：企业内部因素 |
| 三、跨国并购动机：外部环境因素 |
| 第二节 并购整合理论 |
| 一、金融经济学派 |
| 二、战略管理学派 |
| 三、组织行为学派 |
| 四、并购整合过程学派 |
| 五、知识管理学派 |
| 六、斯蒂芬A·詹森7C-整合模型 |
| 七、新兴学派：核心能力管理 |
| 第三节 基于资源的核心能力理论 |
| 一、企业资源理论回顾 |
| 二、企业核心能力理论兴起和概念 |
| 三、企业核心能力构成 |
| 四、企业核心能力特性 |
| 五、核心能力与企业持续竞争优势 |
| 六、基于资源观点在国际企业管理中的运用 |
| 第三章 跨国并购整合中的核心能力转移模型分析 |
| 第一节 并购整合过程的核心能力转移模型 |
| 一、并购双方核心能力转移模型 |
| 二、核心能力转移方向 |
| 三、组织内的核心能力转换 |
| 四、核心能力转移和能力类别之间的关系 |
| 五、能力接受者吸收学习过程：知识能力扩散 |
| 六、影响核心能力转移的因素模型 |
| 第二节 核心能力转移：一个过程观点 |
| 一、跨国并购过程 |
| 二、并购前管理 |
| 三、并购中管理 |
| 第三节 并购后整合管理：核心能力转移成功的关键 |
| 一、并购的价值创造来源 |
| 二、并购后整合管理 |
| 三、并购后整合挑战 |
| 第四节 跨国并购整合过程中的核心能力保护 |
| 一、并购整合过程中的危机管理 |
| 二、识别核心能力：能力、技术和知识 |
| 三、知识与权力配置 |
| 四、企业边界管理 |
| 第四章 能力特性、转移双方特质、并购后能力分享与转移——以知识能力为例 |
| 第一节 知识能力特性与转移 |
| 一、知识定义、分类和特性 |
| 二、知识能力特性与转移 |
| 三、知识管理 |
| 第二节 转移双方特质与能力转移成效 |
| 一、知识能力接受者的吸收能力由来 |
| 二、知识能力接收者的吸收能力 |
| 三、吸收能力与转移能力的关系 |
| 四、知识能力提供者的转移能力 |
| 五、影响吸收能力的主要因素 |
| 六、组织学习机制与知识能力转移成效 |
| 第三节 转移双方之间的知识前后关系与核心能力转移 |
| 一、概念背景 |
| 二、知识转移模型 |
| 三、知识前后关系与知识转移的可能性 |
| 第四节 知识能力转移——以思科、IBM和BP公司并购后知识转移为例 |
| 一、并购中的知识转移 |
| 二、并购后知识整合中的阻力和促进因素 |
| 三、促进并购中知识转移的条件 |
| 四、案例分析 |
| 五、结论和建议 |
| 第五节 知识能力分享——以Omni公司知识分享为例 |
| 一、组织中的知识分享 |
| 二、整合中的知识分享 |
| 三、Omni公司案例研究 |
| 四、讨论 |
| 第五章 跨文化整合与跨国并购背景下的核心能力转移 |
| 第一节 文化特性和层次 |
| 一、文化特性 |
| 二、文化层次 |
| 三、企业文化 |
| 第二节 企业文化差异和并购后文化移植 |
| 一、企业文化差异和并购过程的文化冲突 |
| 二、文化与并购整合 |
| 三、跨国并购类型对整合的影响度 |
| 四、企业文化移植过程与整合模式 |
| 五、企业文化类型与移植可能结果 |
| 第三节 国家文化差异和跨国并购中的能力转移：一个概念化模型 |
| 一、文化差异对并购成功影响 |
| 二、并购中的能力转移 |
| 三、跨国收购中的能力转移成功概念模型 |
| 四、结论和将来研究方向 |
| 第四节 通过组织认知和构建能力：Lafarge集团在并购后文化整合中的发展能力研究 |
| 一、理论基础 |
| 二、能力构建研究模型 |
| 三、案例研究：并购后整合-Lafarge集团的案例 |
| 四、讨论与管理含义 |
| 第五节 跨国并购中的文化整合：Volvo收购Carrus公司案例研究 |
| 一、两家公司整合 |
| 二、收购后整合的文化观点 |
| 三、Volvo收购Carrus公司案例 |
| 四、Carrus变革和整合 |
| 五、结论 |
| 第六章 人力资源管理与跨国并购背景下的核心能力转移 |
| 第一节 人力资源与并购整合中的人员问题 |
| 一、人力资源、人力资本、核心能力 |
| 二、雇员个性与组织文化的一致性 |
| 三、人力资源在并购中的作用 |
| 四、企业并购对被并购公司员工心理和行为的影响 |
| 五、减缓雇员心理和行为影响的方略 |
| 六、并购整合与薪资、福利计划 |
| 七、跨国并购后的跨文化训练 |
| 八、并购后人力资源整合过程 |
| 第二节 被并购公司在并购公司中的战略角色与人力资本关系 |
| 一、被并购子公司知识流动方向和知识创造 |
| 二、组织内跨国知识转移的影响因素 |
| 三、被并购子公司人力资本 |
| 四、被并购子公司战略角色与人力资本关系 |
| 第三节 人力资源管理在跨国并购中的作用 |
| 一、并购与HRM之间的战略适配 |
| 二、HRM在跨国并购中的作用 |
| 三、讨论与结论 |
| 第四节 人力资源管理惯例与跨国知识能力转移 |
| 一、跨国公司知识转移：过程和它的决定要素 |
| 二、人力资源管理惯例与跨国知识转移 |
| 三、人力资源管理惯例分类 |
| 四、评述修正后的人力资源管理惯例与跨国知识转移模型 |
| 第五节 公司企业家对实现跨国并购后能力转移成功的作用——以外国公司收购东德公司为例 |
| 一、公司企业家的定义 |
| 二、研究方法 |
| 三、企业家因素分析 |
| 四、培育公司企业家利于整合收购的能力转移 |
| 五、管理含意 |
| 第六节 跨国并购后的外派与知识转移：传播能力的作用 |
| 一、外派任务的类型 |
| 二、传播能力 |
| 三、外派人员的知识中介角色 |
| 四、分析和讨论 |
| 五、跨文化培训利于传播能力提高 |
| 第七节 识别和留住在跨国并购中的关键雇员 |
| 一、关键概念定义 |
| 二、跨国收购的人力资源问题 |
| 三、跨国收购中的智囊流失 |
| 四、识别和留住关键雇员 |
| 五、跨国收购中对关键职员承诺 |
| 六、结论 |
| 第七章 组织信赖与核心能力转移 |
| 第一节 组织信赖、控制及其在公司并购整合中的作用 |
| 一、组织信赖属性 |
| 二、信赖和控制 |
| 三、信赖与控制之间的关系 |
| 四、信赖和控制在整合中的作用 |
| 第二节 信赖在公司并购整合过程中的作用：一个概念模型 |
| 一、信赖在整个并购中的重要作用 |
| 二、信赖在公司并购中影响和前提 |
| 三、前提条件的相对重要性和统计学作用 |
| 四、结论探讨和和构建信赖的政策建议 |
| 第三节 组织以前信赖关系、并购后知识能力转移和知识粘性之间关系的探讨 |
| 一、以前信赖对并购后知识转移的作用 |
| 二、基于信赖关系的重要性 |
| 三、跨国知识转移机制和转移效果 |
| 四、知识的粘性与转移难度 |
| 五、组织以前关系与知识转移模型 |
| 六、分析和结论 |
| 第八章 组织沟通与核心能力转移 |
| 第一节 组织沟通在并购整合过程中的作用 |
| 一、组织沟通定义 |
| 二、组织沟通类型和媒介 |
| 三、跨文化沟通 |
| 四、组织沟通对并购整合的影响 |
| 五 沟通互动能力对组织知识转移的作用 |
| 第二节 沟通不协调导致并购整合失败和增强知识转移粘性 |
| 一、文化在跨国并购整合过程的作用 |
| 二、国际企业相遇实际失败和沟通不协调 |
| 三、跨国收购中的沟通和文化不协调：来自Olivier Irrmann两个定性研究结果 |
| 四、结论和管理含义 |
| 第三节 收购中的内部沟通：工作满意效果分析 |
| 一、提出关键概念 |
| 二、收购中的内部沟通 |
| 三、收购中的沟通和工作满意度 |
| 四、概括和结论 |
| 第四节 知识能力转移机制、吸收方式与转移业绩的关系 |
| 一、并购公司选择转移知识 |
| 二、知识特征、转移机制和转移业绩 |
| 三、案例分析：丰田公司用向海外员工传授生产秘诀 |
| 四、管理含意 |
| 第九章 跨国并购整合中的组织学习障碍及知识能力转移成本分析 |
| 第一节 跨国并购整合中的组织学习结合物和障碍 |
| 一、并购中的知识转移和学习 |
| 二、重铸并购为一个学习过程 |
| 三、并购学习过程中的结合和障碍 |
| 四、结论 |
| 第二节 影响R&D知识转移成功的关键因素 |
| 一、R&D在跨国并购整合中的作用 |
| 二、收购后R&D整合模式 |
| 三、成功知识转移含义 |
| 四、转移R&D知识成功的关键要素 |
| 五、结论和意义 |
| 第三节 组织间学习和能力转移成本分析 |
| 一、知识能力转移与公司 |
| 二、知识能力转移成本 |
| 三、知识能力转移成本的决定因素 |
| 四、总结 |
| 第十章 研究总结和管理含意 |
| 一、研究总结 |
| 二、研究局限性和将来研究方向 |
| 三、管理含意 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（8）胜利油田企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 论文的框架与创新 |
| 2. 文献综述 |
| 2.1 国内外企业文化研究现状 |
| 2.1.1 国外企业文化研究的形成和发展 |
| 2.1.2 国内企业文化研究 |
| 2.2 企业文化理论 |
| 2.2.1 企业文化内涵 |
| 2.2.2 企业文化功能及特点 |
| 2.2.3 企业文化层次和要素分析 |
| 2.3 企业文化建设评价理论 |
| 2.3.1 企业文化建设评价意义 |
| 2.3.2 企业文化建设评价程序 |
| 2.3.3 企业文化建设评价指标体系 |
| 2.3.4 企业文化建设评价模型构建 |
| 2.4 本章小结 |
| 3. 胜利油田企业文化建设历史与现状 |
| 3.1 胜利油田简介 |
| 3.2 胜利油田企业文化建设回顾 |
| 3.2.1 胜利油田企业文化形成 |
| 3.2.2 胜利油田企业文化的发展 |
| 3.3 胜利油田企业文化建设现状调研 |
| 3.3.1 胜利油田企业文化建设现状评价 |
| 3.3.2 胜利油田企业文化建设现状适应性分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4. 胜利油田企业文化建设创新 |
| 4.1 胜利油田经营环境分析 |
| 4.2 胜利油田发展战略定位 |
| 4.2.1 胜利油田SWOT分析 |
| 4.2.2 胜利油田发展战略选择 |
| 4.2.3 胜利油田发展战略对胜利文化建设的要求 |
| 4.3 胜利油田企业文化建设构想 |
| 4.3.1 胜利油田企业文化建设整体思路 |
| 4.3.2 推进胜利文化建设的四个层面 |
| 4.3.3 胜利文化建设的四个重点工程 |
| 4.4 胜利油田企业文化建设实施 |
| 4.4.1 胜利油田企业文化建设实施原则 |
| 4.4.2 胜利油田企业文化建设实施程序 |
| 4.5 本章小结 |
| 5. 结论及研究展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文目录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（10）企业并购中的人力资源整合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 表录 |
| 图录 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究意义 |
| 第二节 企业并购的一般分类 |
| 第三节 相关理论概述 |
| 第四节 研究内容和结构安排 |
| 第五节 研究方法和创新点 |
| 第二章 国际企业并购的五次浪潮 |
| 第一节 国际企业并购的五次浪潮的历史回顾 |
| 第二节 国际企业五次并购浪潮的成因和特点 |
| 第三章 中国的企业并购及其对就业的影响 |
| 第一节 概述 |
| 第二节 中国改革以来企业并购的发展态势 |
| 第三节 企业并购对社会就业的影响 |
| 第四章 企业并购的分类和人力资源整合模型 |
| 第一节 人力资源整合视角的企业并购分类 |
| 第二节 企业并购中的人力资源整合模型 |
| 第三节 企业并购中的人力资源整合模型构建思路 |
| 第四节 企业并购中的人力资源整合路径 |
| 第五节 企业并购中人力资源整合的类别特征 |
| 第五章 企业文化层面的人力资源整合 |
| 第一节 企业文化概述 |
| 第二节 企业并购中的文化整合 |
| 第三节 文化整合类别特征 |
| 第四节 文化整合中的身份问题 |
| 第六章 管理技术层面的人力资源整合 |
| 第一节 人力资源管理模式 |
| 第二节 管理模式整合 |
| 第三节 管理技术整合类别特征 |
| 第七章 法律制度层面的人力资源整合 |
| 第一节 相关法律法规概述 |
| 第二节 国有企业并购中的制度失灵 |
| 第三节 人力资源整合的法律制度保证 |
| 第四节 法律制度整合类别特征 |
| 第八章 人力资源整合的危机管理 |
| 第一节 危机管理概述 |
| 第二节 人力资源整合的危机表现 |
| 第三节 人力资源整合的危机处理对策 |
| 第四节 危机管理类别特征 |
| 第九章 企业并购中的人力资源整合“三三三”范式 |
| 第一节 “三三三范式”概述 |
| 第二节 “三三三”范式的内容要点 |
| 第三节 基于“三三三”范式的人力资源整合的平衡分析 |
| 第十章 结论及有待继续深入研究的重要问题 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 有待继续深入研究的重要问题 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、入世后的企业文化如何构建?（论文参考文献）
- [1]中国报业集团BPR支撑体系的建构 ——基于媒介比较研究的视角[D]. 王朝阳. 武汉大学, 2010(05)
- [2]中国民营企业文化建设的案例分析 ——以浙江传化集团为例[D]. 祝滔. 杭州电子科技大学, 2012(07)
- [3]企业文化提升企业核心竞争力的机制与路径研究[D]. 陈静. 武汉理工大学, 2007(06)
- [4]基于网络组织的中小企业竞争力形成机理分析及其管理对策研究[D]. 林丽萍. 南京理工大学, 2007(12)
- [5]我国大型集团企业核心能力提升模式研究[D]. 王玉锁. 天津财经大学, 2007(09)
- [6]入世后中国企业社会责任研究 ——基于和谐的观点[D]. 张明. 复旦大学, 2007(06)
- [7]企业跨国并购整合过程 ——基于资源的核心能力转移分析[D]. 邱毅. 华东师范大学, 2006(03)
- [8]胜利油田企业文化建设研究[D]. 王锦成. 山东大学, 2006(05)
- [9]中国金融创新的文化学视野[J]. 蒋永华,胡德惠. 生产力研究, 2006(05)
- [10]企业并购中的人力资源整合研究[D]. 刘大卫. 华东师范大学, 2006(10)