一、当前人事考核工作中存在的主要问题及其对策（论文文献综述）
徐熙勤[1]（2022）在《大数据时代背景下高校人事管理的问题与路径探究》文中研究表明人事管理是高校管理工作的重要组成部分之一,且人事管理质量对高校整体管理工作质量及高校稳定健康发展均有一定的影响,因此,需要各高校积极做好人事管理工作。在高校人事管理工作中,管理人员主要采用传统的人工管理模式进行各种人力资源管理,虽有一定的效果,但耗费大量的人力和时间。随着大数据技术的出现,我国俨然进入了大数据时代,在这样的时代背景下,传统的高校人事管理模式无法满足现阶段的高校人事管理工作要求。基于此,简述了大数据时代背景下高校人事管理的必要性,并分析了大数据时代背景下高校人事管理存在的问题,最后总结了解决大数据时代背景下高校人事管理问题的路径及策略。
戴敏[2]（2021）在《大数据背景下R市审计流程中的问题及流程再造对策研究》文中研究表明党的十九大以来,我国政治、经济等领域的改革深入推进实施,特别是中审委一次会议以来,习近平总书记对审计工作作出了重要讲话、重要指示批示,对审计工作的开展提出更高要求,要求大力实施审计全覆盖。同时,以改革完善工作流程为主要途径的政府流程再造在各级政府部门单位深入开展,更方便、更快捷地服务人民群众,成为提高政府公信力和满意度的有力抓手。审计机关作为政府的重要组成部门,身处流程再造改革的洪流中,如何抓住机遇,提升审计效率,更好发挥为国守财、为民护利的作用,是审计部门必须思考的问题。特别是近几年来,大数据技术飞速发展,与审计工作的而结合也越来越密切,随着大数据审计的开展,传统的审计工作流程已不能完全适应大数据审计的工作方式,并对大数据进一步的应用产生了阻碍。习近平总书记指出,审计机关要加快信息化建设步伐,实现科技强审。通过审计大数据技术的应用,带动审计工作流程的变革,缓解项目繁多与人员不足的矛盾,实现审计全覆盖,向流程再造要效率,向信息化要质量。通过文献研究法,调研研究法、实证分析法等研究方法对R市审计流程进行研究,按照案例分析—提出问题—分析原因—提出对策的顺序对R市审计流程中存在的有关问题及流程再造提出建议。论文首先论述了当前国内外对政府流程再造、大数据审计的研究,确定了论文的研究方法,提出了可能的创新点。其次,说明当前审计流程的现状,主要从项目审计流程、审计结果执行流程、人事考核工作流程等方面进行论述。结合当前的现状,提出存在的主要问题。如,审计数据获取难度较大,大数据技术应用性差;项目繁多与人员较少矛盾突出;缺乏数据式问题预警,被动式问题查出;审计流程与大数据审计要求不相适应等。再次,对问题的原因进行了分析,主要是因为大数据与流程再造融合利用的体制机制不完善;审计流程再造的大数据审计人才匮乏;审计流程再造所需的大数据运用技术落后;审计流程再造的业务流程主体发展滞后等。最后,提出有关建议,主要是加快数据资源建设;加强审计人员队伍建设;建立完善大数据平台;实施审计流程再造。通过这些措施打好优化审计流程的基础,并通过流程的再造进一步推进审计人员大数据思维的培养和工作效能的提升。
翁学锋[3]（2021）在《Z县税务系统数字人事管理优化对策研究》文中指出税务管理事业涉及国计民生,是关乎国家长治久安、经济平稳运行的重要事业。税务人事管理对促进税务管理起到重要作用,税务人事管理制度需要结合社会经济发展不断进行改进和优化。随着信息技术的日新月异,大数据正在逐步变革我们的生活、工作和思维,人力资源管理的方式也在发生深刻变革。数字人事管理考核结果已经成为税务部门开展干部考评、日常管理和组织部门选才、用人的重要信息参考。数字人事管理融合了现代信息技术,利用大数据挖掘技术及模块提升了政府公共部门及企业人力资源管理的信息化水平。公共部门的人事管理涉及的不仅仅是业务能力、岗位胜任力,还需要考察德、勤、廉等多方面,考核的维度较为复杂,采取统一的方式考核所有公共人员绩效存在很多难点。现有数字人事管理的效果究竟如何,在市县范围数字人事管理如何结合实际业务、业务流程和党建教育等不同内容,如何区分不同岗位职能本身的差异性,数字人事管理的优化问题值得深入研究和探讨。本研究以Z县税务部门为例,分析当前Z县数字人事建设现状及其管理成效,通过问卷调查当前Z县税务系统数字人事管理存在的问题,基于公平理论和期望理论等分析了当前数字人事管理问题的成因,进而提出数字人事管理优化路径及其相应对策措施。研究发现,数字人事管理理念为政府公共部门干部人力资源管理提供了全新的思路,即利用大数据技术分析税务干部工作,通过对干部工作的数据化评价,以客观数据去弥补传统人事管理中主观评价所带来的弊端。但与此同时,数据人事管理还存在很多弊端需要进一步完善,主要的问题有干部积极性不高、组织管理执行不到位、个人评价不准确、干部绩效效果不显着等。问卷调查探索后发现当前问题形成原因是:传统管理理念短时间难以转换、技术支撑存有弊端、配套制度不完善、制度监管存在不足。针对上述原因,本研究结合公平理论、期望理论和激励理论提出了完善税务系统数字人事管理体系的对策建议。
杨世清[4]（2021）在《税务系统“数字人事”制度考核与应用研究 ——以J市税务局为例》文中指出
张雅雯[5]（2020）在《L区税务局绩效考核体系的诊断与优化设计》文中提出十九大以来,为顺应新时代发展,进一步加强落实“放管服”改革需求,推进国家治理体系和治理能力现代化,将省级和省级以下国税地税机构合并。同时为更好践行全心全意为人民服务的根本宗旨,提高工作质效,全国税务系统全面推行“数字人事”系统,志以改进税务系统绩效管理方式,构建信息化税收管理。但是机构合并后,内部机构整合、部门人员调整、职责划分等等问题接踵而至,税收业务量增加、社保费以及非税收入的纳入也成为机构改革后进行绩效考核面临的重大难点。L区税务局尽管经历了近五年的绩效管理工作具有一定的规范化考核机制,但是随着“数字人事”的全面推行,又将重置税务系统内部考核方式,因此在实际工作中还存在诸多问题亟待解决。本文便是通过梳理L区税务局绩效考核暨“数字人事”系统运用的工作成果,在绩效考核管理体系的理论指导下,从组织绩效和个人绩效的角度出发,通过调查问卷与访谈的方式,查找目前存在的问题。如干部认知偏差、目标内容设定不合理、考核方式单一化、运行机制缺失、考核反馈及结果运用性不强等等,深入剖析内在问题存在的原因,借鉴国际上税收方面绩效考核经验的基础上,从干部认知、目标设定、考核流程、考核方式、运行管理以及结果反馈应用等方面提出针对性、实用性的建议,通过对L区税务局绩效考核体系的优化设计,期望对税务系统绩效管理乃至全国行政机关单位绩效体系建设有所启发。
王姿予[6]（2020）在《精准扶贫工作绩效考核中存在的问题与对策研究 ——以J省X县为例》文中研究说明2013年,我国首次提出了精准扶贫重大战略。2014年1月,中共中央办公厅、国务院办公厅《关于创新机制扎实推进农村扶贫开发工作的意见》对精准扶贫提出了新的要求,要求各个贫苦县要改革扶贫考核,建立精准扶贫机制。绩效考核是决定地方政府政策执行的关键性因素,所以,精准考核是精准扶贫政策执行落实的机制保障,考核评估机制必须精准而科学,一方面让地方政府对扶贫开发工作真正投入更多关注和成本,另一方面也防止该方面的造假行为的出现。本文以J省X县为研究对象,基于绩效考核理论和治理理论,通过文献研究、深度访谈法和个案分析法,对X县扶贫考核现状进行了整体描述,详细分析了 X县内部考核和第三方考核工作机制、模式和内容,分析了考核主体之间的关系和沟通渠道,继而从考核制度、考核模式、考核指标和考核反馈四个方面进行归纳,运用前文所介绍的理论对扶贫考核工作中存在的问题进行分析,整理出了问题产生的原因,最后结合X县实际给出科学合理的相关对策建议。研究认为,X县精准扶贫考核存在的问题表现在:一是考核制度法律化、制度化较弱,二是考核模式不合理,三是考核指标设计不科学,四是考核结果反馈渠道单一、不及时。针对X县精准扶贫考核过程中存在的问题,本文从以下四个方面提出了合理化建议:一是推进精准扶贫制度建设和考核立法工作;二是选择合理的考核模式;三是设计系统科学考核指标体系;四是加强考核反馈渠道建设和考核结果运用。本文对今后精准扶贫绩效考核工作更好开展具有一定的现实借鉴意义,有利于进一步改进精准扶贫工作方法,保障扶贫开发成效。
李雨珏[7]（2020）在《基层税务机关数字人事的实施问题研究 ——以S县税务局为例》文中研究指明随着互联网大数据的井喷发展,政府部门的办公方式也由纸质化办公向电子化办公迈进,由于办公方式的改变,导致传统的干部管理方式已不能满足当下的需求,改革已成必然。数字人事是干部管理模式改革的一次探索。数字人事充分运用“信息化+绩效管理”的理念完成其框架设计,运用互联网大数据技术手段实施干部管理工作,是税务系统在干部管理领域的一次创新。数字人事经过先试点后扩大的普及过程,到如今已运行三年多,在干部管理工作中发挥了巨大作用。尽管数字人事在前期的设计上花费了巨大的心力,但仍然无法避免它在基层税务机关实施时存在一些问题,导致其实施时并不能达到预期的效果。本研究运用文献研究和调查问卷两种研究手段,通过对被管理者的调查研究,发现数字人事在基层税务机关实施中存在的问题,结合关键绩效指标理论、目标设置理论等的理论知识,试图从不同角度为数字人事今后的完善提出建议。具体而言,通过对S县税务局150名税务干部发放调查问卷,了解到数字人事绩效管理系统目前在基层税务机关还存在考核指标设计不合理、组织绩效考核与个人绩效考核结果相背离,考评结果不够全面客观、绩效激励成效不足等问题。通过对这些问题进行深入分析,借鉴浙江省宁波市的“三个坚持”理念推行数字人事落地扎根举措和吉林省的数字人事“树”文化推行方式的经验做法,试图从考核指标设计、评分权重调整、评价主体多元化、数据衔接及强化结果运用等方面来提出完善方向,以解决数字人事绩效管理系统在目前基层税务部门存在的问题。
李明轩[8]（2020）在《A市H区基层税务局绩效管理研究》文中研究表明基层税务机关绩效的落实对于税收系统整体绩效的落实具有重要的影响,基层税务机关是组织收入、落实政策、服务纳税人的“最后一公里”,如何发挥基层税务机关的绩效管理作用,关系着绩效机关整体的绩效的落实情况,所以优化和完善基层税务机关的绩效管理模式势在必行。虽然各层级税务机关都是在总局的顶层设计下进行绩效管理工作的,但是,在实际的执行过程中,各层级税务机关的情况差异万千,用一套体系就能实现科学全面的覆盖显然不可能,如何切实结合地方的实际情况,科学合理的分解指标,全面完善的设置考核体系,从而达到提升基层税务机关工作绩效,同时为其他政府机关绩效管理工作提供借鉴的效果,是本文的研究重点。基于此,本文以A市H区基层税务局为例,运用文献研究法、案例分析法、问卷调查法和个案访谈法,针对A市H区税务局的绩效管理进行研究。在研究中结合平衡计分卡等理论,针对A市H区基层税务局存在的干部职工参与绩效管理的主观能动性低、管理者管理方法存在欠缺、绩效考核体系建设不完善等问题进行归纳,充分借鉴国内外在绩效管理上的先进经验,尝试与A市H区税务局现在绩效管理存在的问题相结合,运用平衡计分卡提出A市H区税务局绩效管理的完善对策,从而提升A市H区税务局绩效管理工作水平。同时,以在基层税务机关的具体应用为出发点,通过对A市H区税务局的绩效管理进行实践,累积实践经验,最终旨在探寻一套能够适用于大多数基层税务部门的更加完善的绩效管理体系,也期望能为其他政府部门的绩效管理实施提供借鉴。
荣静[9]（2020）在《高校国有资产管理优化研究 ——以Z高校为例》文中认为在我国的国民教育体系中,高校肩负着培养社会发展需要的高层次专门人才、促进国家科技进步、加强技术成果转化和产业发展的重大使命与责任,在国民经济发展中具有举足轻重的地位。经过长期的积累和发展,高校已经形成相当可观的国有资产,这些国有资产为高校从事高等教育、开展科学研究提供基础物质保证,也为高校向更高水平发展提供重要保障,因此,高校国有资产管理问题应当引起高度重视。Z高校建校历史悠久,但作为西部高校,与“双一流”高校相比,建设和管理水平的差距比较明显。尤其近年来,Z高校在办学过程中,资金来源渠道不断拓宽,办学规模不断扩大,而资产管理观念相对滞后、部门间协作困难、条件保障不足等原因导致资产管理效率低下,此种形势下Z高校必须要更加重视国有资产的管理。本文从国有资产管理的基本理论入手,结合Z高校国有资产的概况及管理现状,采用理论与实际数据及访谈资料相结合的方法,了解当前Z高校国有资产管理工作的实际情况,深入分析Z高校国有资产管理工作存在的主要问题,并针对Z高校国有资产管理工作目前存在的主要问题,从明确管理职责、健全管理制度、构建评价体系、加强信息化建设、打造管理队伍等方面提出对策,以期为Z高校国有资产管理工作的优化提供可参考的意见。
刘镓伟杰[10]（2020）在《成都市税务局“数字人事”绩效管理的案例研究》文中提出党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央对全面从严治党和加强干部队伍建设提出新要求,税务总局党委按照习近平总书记“考察识别干部,功夫要下在平时”、“坚持全面、历史、辩证看干部,注重一贯表现和平时工作”的重要指示精神,紧密结合税务部门管理垂直化、业务同质化的特点,提出了“数字人事”的理念和思路,将数据管理思维和信息技术手段充分运用到干部日常管理中。在国地税机构合并后,成都市税务局于2019年7月1日正式上线“数字人事”。严格来说,“数字人事”分为人事管理和个人绩效管理两个功能模块,本文重点研究的是“数字人事”个人绩效管理的相关内容。本文通过深入学习需求层次理论、系统论、360度绩效考核法、关键绩效指标法等理论知识,运用文献研究法、实地调研法、案例研究法,以成都市税务局运用“数字人事”实施干部个人绩效管理为案例,介绍并分析“数字人事”在个人绩效管理方面的具体运用,并对“数字人事”绩效管理深入推进可能存在的制约因素进行总结,据此提出改进建议。本文一共分为八章,第一章阐述了本文的选题背景及研究意义、国内外相关研究、相关概念和理论;第二章阐述了我国税务系统“数字人事”的发展沿革和部分地区的探索实践经验;第三章对成都市税务局总体概况以及“数字人事”绩效管理的运行现状进行了介绍;第四章、第五章、第六章分别从组织实施、考评体系、结果运用三个环节对成都市税务局“数字人事”绩效管理进行了深入分析;第七章针对成都市税务局“数字人事”绩效管理深入推进可能存在的制约因素提出了改进建议;第八章基于前面七章内容,对“数字人事”绩效管理进行了总结与展望。通过对成都市税务局“数字人事”绩效管理的实例研究,可以看出“数字人事”绩效管理是符合当下公务员队伍管理和干部激励相关制度要求的,是符合政府部门绩效管理发展趋势的,虽然目前存在着些许不足,但只要持续优化完善相关配套制度办法,还是值得被推广和借鉴的。
二、当前人事考核工作中存在的主要问题及其对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、当前人事考核工作中存在的主要问题及其对策（论文提纲范文）
（1）大数据时代背景下高校人事管理的问题与路径探究（论文提纲范文）
| 一、大数据时代背景下高校人事管理的必要性 |
| 二、当前大数据时代背景下高校人事管理所存在的问题 |
| （一）高校对人事管理重视程度不足 |
| （二）人事管理人员的整体素质不高 |
| （三）缺乏科学规范的人事管理制度 |
| （四）管理方式落后 |
| （五）尚未建立规范的人事管理数据库 |
| （六）缺乏完善的人事考核评价制度 |
| 三、解决大数据时代背景下高校人事管理问题的路径及策略 |
| （一）提高对人事管理工作的重视程度 |
| （二）全面提高教职工的综合素质 |
| （三）建立科学规范且完善的人事管理制度 |
| （四）积极构建和应用“大数据”思维下的人事管理模式 |
| （五）建立规范的高校人事管理数据库 |
| （六）完善高校人事考核评价制度 |
| 四、结语 |
（2）大数据背景下R市审计流程中的问题及流程再造对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一) 研究的背景和意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)研究综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| (三)研究方法 |
| (四)本文的创新及不足 |
| 一、基本概念和相关理论 |
| (一)基本概念界定 |
| 1.大数据 |
| 2.大数据审计 |
| 3.审计流程再造 |
| (二) 相关理论 |
| 1.企业流程再造理论 |
| 2.政府流程再造理论 |
| 二、R市审计流程现状概述 |
| (一)R市审计部门有关情况介绍 |
| (二)审计各项业务的流程现状 |
| 1.项目审计流程 |
| 2.审计结果执行流程 |
| 3.人事考核工作流程 |
| (三)运用大数据进行审计流程再造可行性分析 |
| 1.大数据与审计流程再造的耦合性分析 |
| 2.大数据在审计系统流程再造中的作用 |
| (四)R市大数据应用于审计的实践 |
| 1.制度建立 |
| 2.大数据审计应用实践 |
| 3.实践成果 |
| 4.审计评价结果 |
| 三、R市审计流程中存在的问题 |
| (一)审计数据获取难度较大,大数据技术应用性差 |
| 1.各部门信息共享不及时 |
| 2.大数据应用性差,效率低 |
| (二)项目繁多与人员较少矛盾突出 |
| 1.党中央提出审计全覆盖要求,审计项目繁多 |
| 2.审计人员人手不够,科室职能发挥不充分 |
| 3.数据化人员考核管理流程不完善 |
| (三)缺乏数据式问题预警,被动式问题查出 |
| 1.数据预警体系尚未建立 |
| 2.数据分析能力与工作需求不相匹配 |
| 3.审计项目分配制,缺乏自主性 |
| (四)审计流程与大数据审计要求不相适应 |
| 1.现有业务流程难以符合审计全覆盖要求 |
| 2.人为疏漏导致不规范的问题 |
| 3.审计整改信息重复调度问题 |
| 四、审计流程中问题的原因分析 |
| (一)大数据与流程再造融合利用的体制机制不完善 |
| 1.多部门信息共享协同机制尚未建立 |
| 2.大数据应用缺乏激励,人力物力保障不足 |
| (二)审计流程再造的大数据审计人才匮乏 |
| 1.掌握大数据应用技术的审计人员紧缺 |
| 2.审计人员缺乏大数据审计思维 |
| 3.未建立指标化人员考核评价体系 |
| (三)审计流程再造所需的大数据运用技术落后 |
| 1.数据采集、存储系统不完善 |
| 2.数据分析学习和实战运用“两张皮” |
| 3.数据预警体系建设所需保障不健全 |
| (四)审计流程再造的业务流程主体发展滞后 |
| 1.业务流程未顺应大数据审计应用而改变 |
| 2.审计结论文书流转繁琐、滞后 |
| 3.部分数据信息化程度低,缺乏流动性 |
| 五、推动大数据背景下审计流程再造的对策建议 |
| (一)加快数据资源建设 |
| 1.打通数据沟通壁垒,加强部门协作 |
| 2.建立大数据应用激励机制 |
| (二)加强审计人员队伍建设 |
| 1.加强大数据技能专业化培训 |
| 2.建立经验总结与推广机制 |
| 3.完善量化考核评价机制 |
| (三)建立完善大数据平台 |
| 1.建立审计数据采集、存储和管理体系 |
| 2.构建大数据分析系统 |
| 3.做好大数据审计动态监管 |
| (四)实施审计流程再造 |
| 1.对审计准备阶段、实施阶段流程进行调整 |
| 2.对审计报告阶段流程进行优化 |
| 3.对审计后续整改阶段流程进行改进 |
| 4.对审计流程全过程进行风险监管 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）Z县税务系统数字人事管理优化对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究思路及研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 数字人事管理的核心概念及相关理论 |
| 第一节 数字人事管理核心概念 |
| 一、数字人事的概念及内涵 |
| 二、数字人事管理系统简介 |
| 三、公共部门人事管理及其绩效评估 |
| 第二节 数字人事管理理论基础 |
| 一、数字人事管理的相关理论 |
| 二、数字人事管理理论适应性分析 |
| 第二章 Z县税务系统数字人事管理实施现状调查 |
| 第一节 Z县税务系统数字人事管理改革背景 |
| 一、Z县税务系统简介 |
| 二、Z县税务系统人事管理改革历程概述 |
| 第二节 Z县税务系统数字人事管理现状调查 |
| 一、调查方案设计 |
| 二、调查问卷样本量的确定 |
| 三、样本基础信息分析 |
| 第三节 Z县税务系统数字人事管理实施成效 |
| 一、数字人事管理有效提高税收职能 |
| 二、数字人事管理调动了干部的主动性 |
| 三、数字人事管理有效提升队伍素质 |
| 第四节 Z县税务系统数字人事管理存在的问题分析 |
| 一、数字人事管理持续推动力缺乏 |
| 二、数字人事组织管理不充分 |
| 三、数字人事评价机制不完善 |
| 四、数字人事激励机制不成熟 |
| 第三章 Z县税务系统数字人事管理问题的形成原因分析 |
| 第一节 管理理念陈旧,思想转变不彻底 |
| 一、领导层不够重视数字人事 |
| 二、人事管理思想转变有限 |
| 第二节 数字人事管理技术支持不到位 |
| 一、数字人事系统设计一般 |
| 二、系统设计操作有待优化 |
| 三、数字人事数据处理功能有待强化 |
| 第三节 数字人事评价管理有待优化 |
| 一、工作岗位评价的差异不够重视 |
| 二、干部评价分数划段不规范 |
| 三、干部激励的分类不够详细 |
| 第四节 数字人事监管制度不完善 |
| 一、人事管理监督过程存在缺陷 |
| 二、缺少人事管理纠偏机制 |
| 第四章 Z县税务系统数字人事管理对策优化 |
| 第一节 转变税务干部管理理念 |
| 一、转变人事管理理念 |
| 二、增强过程管理的数字化理念 |
| 三、强化数字化综合管理理念 |
| 第二节 加强数字人事技术建设 |
| 一、加强税务系统软件与硬件建设 |
| 二、提升数字人事系统界面的友好性 |
| 三、强化数字人事系统与税务工作的联系 |
| 第三节 完善数字人事评价管理 |
| 一、优化数字人事的多元评价体系 |
| 二、加强人事管理制度间衔接程度 |
| 三、优化数字人事绩效考核结果评价运用 |
| 第四节 完善数字人事监管机制 |
| 一、加强数字人事管理的过程监督 |
| 二、建立数字人事管理的纠偏机制 |
| 三、强化数字人数与其他系统间协同 |
| 结论与展望 |
| 一、研究的结论 |
| 二、研究的不足 |
| 三、展望 |
| 参考文献 |
| 附录 Z县税务系统数字人事管理实行情况问卷调查 |
| 致谢 |
（5）L区税务局绩效考核体系的诊断与优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究思路、内容与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 本章小结 |
| 第二章 研究综述 |
| 2.1 绩效考核体系的基本概念 |
| 2.1.1 绩效考核体系的概念 |
| 2.1.2 绩效考核的方式 |
| 2.2 “数字人事”系统的基本概念 |
| 2.2.1 “数字人事”系统的基本理念 |
| 2.2.2 “数字人事”系统的考核方式 |
| 2.3 国内外研究文献综述 |
| 2.3.1 绩效考核体系研究文献综述 |
| 2.3.2 政府部门信息化建设研究文献综述 |
| 2.3.3 税务机关绩效考核体系研究文献综述 |
| 2.3.4 国内外研究评述 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 L区税务局绩效考核现状 |
| 3.1 L区税务局概况 |
| 3.2 L区税务局组织概况 |
| 3.3 人员结构分析 |
| 3.3.1 年龄结构 |
| 3.3.2 学历结构 |
| 3.3.3 岗位分布 |
| 3.4 L区税务局绩效考核运行现状 |
| 3.4.1 L区税务局应用“绩效管理系统”考核现状 |
| 3.4.2 L区税务局应用“数字人事”系统实施绩效考核成果 |
| 3.5 历史考核数据分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 L区税务局绩效考核体系诊断设计及结果分析 |
| 4.1 诊断方案设计 |
| 4.1.1 研究步骤和调查对象的选取 |
| 4.1.2 调查问卷设计 |
| 4.1.3 访谈提纲设计 |
| 4.2 调查问卷与访谈结果 |
| 4.2.1 调查问卷结果 |
| 4.2.2 访谈结果 |
| 4.3 当前L区税务局绩效考核存在的问题 |
| 4.3.1 绩效考核认知有偏差 |
| 4.3.2 绩效考核内容设定的问题 |
| 4.3.3 考核对象设置的问题 |
| 4.3.4 绩效考核方式的问题 |
| 4.3.5 绩效运行机制的问题 |
| 4.3.6 绩效结果反馈的问题 |
| 4.3.7 考核成果运用的问题 |
| 4.4 绩效考核存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 绩效考核认知有偏差的原因分析 |
| 4.4.2 绩效考核内容设定问题的原因分析 |
| 4.4.3 绩效考核方式问题的原因分析 |
| 4.4.4 绩效运行机制问题的原因分析 |
| 4.4.5 绩效反馈问题的原因分析 |
| 4.4.6 考核成果运用问题的原因分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 L区税务局绩效考核优化方案 |
| 5.1 绩效考核优化的目的和原则 |
| 5.1.1 目的 |
| 5.1.2 原则 |
| 5.2 绩效考核体系优化设计 |
| 5.2.1 绩效考核认知方面的改进 |
| 5.2.2 绩效考核内容设定方面的改进 |
| 5.2.3 考核对象设置的改进 |
| 5.2.4 绩效考核方式方面的改进 |
| 5.2.5 绩效运行机制方面的改进 |
| 5.2.6 考核程序规范化 |
| 5.2.7 绩效反馈方面的改进 |
| 5.2.8 绩效考核成果运用方面的改进 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 L区税务局绩效考核体系改进的保障措施与预测 |
| 6.1 L区税务局绩效考核体系改进的保障措施 |
| 6.1.1 设立绩效培训机制 |
| 6.1.2 建立配套的人力资源管理制度 |
| 6.1.3 学会沟通交流 |
| 6.2 L区税务局绩效考核体系改进方案预测 |
| 6.2.1 发挥绩效考核目标导向的作用 |
| 6.2.2 实现绩效考核的激励作用 |
| 6.2.3 提高了相互沟通的作用 |
| 6.2.4 实现人力资源综合管理 |
| 6.2.5 发挥监督作用 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 L区税务局关于绩效考核体系的调查问卷 |
| 附录2 绩效考核体系访谈提纲 |
| 附录3 部分职工访谈结果1 |
（6）精准扶贫工作绩效考核中存在的问题与对策研究 ——以J省X县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 基本概念界定及基础理论 |
| 1.3.1 精准扶贫 |
| 1.3.2 绩效考核理论 |
| 1.3.3 治理理论 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 X县精准扶贫考核现状分析 |
| 2.1 X县精准扶贫工作情况 |
| 2.1.1 X县基本情况简介 |
| 2.1.2 X县精准扶贫情况 |
| 2.2 X县精准扶贫考核情况 |
| 2.2.1 X县精准扶贫内部考核情况 |
| 2.2.2 X县精准扶贫第三方精准扶贫考核情况 |
| 第3章 X县精准扶贫考核存在的问题分析 |
| 3.1 考核制度法律化、制度化较弱 |
| 3.2 考核模式不合理 |
| 3.3 考核指标设计不科学 |
| 3.4 考核结果反馈渠道单一、不及时 |
| 第4章 X县精准扶贫考核问题的原因分析 |
| 4.1 考核制度建设存在问题的原因分析 |
| 4.1.1 我国考核制度起步晚、先天不足 |
| 4.1.2 我国绩效考核立法领域理论发展不足 |
| 4.2 考核模式问题的原因分析 |
| 4.2.1 政府主导下的内部考核存在减压机制 |
| 4.2.2 民众的“差序政府信任” |
| 4.2.3 第三方考核仍带有“同体监督”色彩 |
| 4.3 考核指标设计问题的原因分析 |
| 4.3.1 指标设计没有坚持实事求是、科学合理的原则 |
| 4.3.2 评估数据缺失 |
| 4.4 考核结果反馈与运用问题的原因分析 |
| 4.4.1 绩效反馈意识和技术欠缺 |
| 4.4.2 中国行政文化中的高权力距离感 |
| 第5章 完善X县精准扶贫考核工作的对策建议 |
| 5.1 推进精准扶贫制度建设和考核立法工作 |
| 5.1.1 加快考核制度建设 |
| 5.1.2 明确考核立法要求 |
| 5.2 选择合理的考核模式 |
| 5.2.1 完善考核流程 |
| 5.2.2 鼓励社会民众参与考核评估 |
| 5.2.3 引入第三方独立考核机构 |
| 5.3 设计系统科学考核指标体系 |
| 5.3.1 突出考核指标选取原则 |
| 5.3.2 确定考核指标选择依据 |
| 5.4 加强考核反馈渠道建设和考核结果运用 |
| 5.4.1 完善考核结果反馈机制 |
| 5.4.2 公开公示考核评估结果 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（7）基层税务机关数字人事的实施问题研究 ——以S县税务局为例（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究方法及思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 本文的创新点与不足 |
| 1.5.1 本文的创新点 |
| 1.5.2 本文的不足 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 数字人事 |
| 2.1.2 基层税务机关 |
| 2.1.3 税务绩效管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 关键绩效指标理论 |
| 2.2.2 目标设置理论 |
| 2.2.3 成就激励理论 |
| 第3章 基层税务机关数字人事的现状 |
| 3.1 数字人事的现状 |
| 3.1.1 全国数字人事实施情况 |
| 3.1.2 S县数字人事实施情况 |
| 3.2 数字人事的成效 |
| 3.2.1 数字人事在选拔人才上的作用 |
| 3.2.2 数字人事在调动干部工作积极性上的作用 |
| 第4章 S县数字人事实施情况的研究分析 |
| 4.1 调查问卷的编制及调查情况 |
| 4.1.1 调查问卷编制思路 |
| 4.1.2 调查问卷主要内容 |
| 4.1.3 被调查者基本情况统计 |
| 4.2 调查问卷结果分析 |
| 4.2.1 数字人事使用情况调查 |
| 4.2.2 数字人事完善方向调查 |
| 4.3 数字人事存在的问题 |
| 4.3.1 个人绩效考核指标设计不合理 |
| 4.3.2 个人绩效考核与部门绩效考核结果相背离 |
| 4.3.3 个人绩效考核数据缺少可量化的数据 |
| 4.3.4 个人绩效考核评分权重不合理 |
| 4.3.5 考评结果不够全面客观 |
| 4.3.6 绩效激励成效不足 |
| 4.4 数字人事存在问题的原因 |
| 4.4.1 个人绩效考核指标缺少针对性 |
| 4.4.2 个人绩效考核与部门绩效考核衔接性差 |
| 4.4.3 技术上存在短板,无法与其他系统进行数据共享 |
| 4.4.4 客观评分占比少 |
| 4.4.5 考评的主体和方法单一片面 |
| 4.4.6 结果应用局限 |
| 第5章 国内税务机关实施数字人事的经验借鉴 |
| 5.1 浙江省宁波市税务局“三个坚持”推行数字人事 |
| 5.1.1 坚持岗责明确 |
| 5.1.2 坚持需求导向 |
| 5.1.3 坚持创新应用 |
| 5.2 吉林省税务局以“树文化”推行数字人事 |
| 5.2.1 大力培训税务人员 |
| 5.2.2 建立有效的推行机制 |
| 5.2.3 创造良好的推行文化氛围 |
| 5.2.4 强化结果运用 |
| 5.3 对全国基层税务局的启示 |
| 5.3.1 充分的前期培训 |
| 5.3.2 合理的推行机制 |
| 5.3.3 良好的文化氛围 |
| 5.3.4 强化结果运用 |
| 第6章 优化基层税务机关数字人事实施的对策建议 |
| 6.1 差异化完善细化绩效考核指标 |
| 6.1.1 分析实际工作内容 |
| 6.1.2 突出岗位职责 |
| 6.1.3 适当增加量化指标 |
| 6.2 加深个人绩效考核与组织绩效考核的联系 |
| 6.3 构建数字人事与其他系统数据交互渠道 |
| 6.4 科学调整主、客观评分权重 |
| 6.4.1 降低主观评价评分权重 |
| 6.4.2 科学调整客观评价权重 |
| 6.5 加强外部评价 |
| 6.6 强化绩效激励 |
| 6.6.1 培养激发成就需求 |
| 6.6.2 强化结果运用 |
| 6.6.3 充分发挥好正、反向激励 |
| 结语 |
| 附录 S县税务局税务干部数字人事优化问卷调查 |
| 参考文献 |
| 引文文献 |
| 阅读型文献 |
| 后记 |
（8）A市H区基层税务局绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 图内研究综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念概述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 基层税务局 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.2 绩效管理相关理论 |
| 2.2.1 目标管理理论 |
| 2.2.2 关键绩效指标理论 |
| 2.2.3 平衡计分卡理论 |
| 第3章 A市H区税务局绩效管理的现状分析 |
| 3.1 A市H区税务局绩效管理现状 |
| 3.1.1 绩效管理指导思想 |
| 3.1.2 绩效管理队伍建设 |
| 3.1.3 绩效管理体系建设 |
| 3.2 A市H区绩效考核情况 |
| 3.2.1 A市H区绩效考核的内容和方法 |
| 3.2.2 A市H区考核结果的运用和成效 |
| 3.3 A市H区基层税务局绩效管理的问题分析 |
| 3.3.1 干部职工参与绩效管理主观能动性低 |
| 3.3.2 绩效管理方法上不科学完备 |
| 3.3.3 绩效考核体系建设不完善 |
| 3.4 A市H区基层税务局绩效管理存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 社会文化理念的固有限制 |
| 3.4.2 绩效管理办法的滞后封闭 |
| 3.4.3 绩效考核体系的牢固壁垒 |
| 第4章 国外与国内其它地区基层税务机关绩效管理的经验借鉴 |
| 4.1 国外税务部门绩效管理做法 |
| 4.1.1 英国:绩效预算以结果为导向的绩效管理 |
| 4.1.2 美国:以纳税服务为导向的绩效管理体系 |
| 4.2 国内税务部门绩效管理做法 |
| 4.2.1 江苏淮安市:重核心思维、强服务导向、培绩效文化 |
| 4.2.2 青岛市:打造“活力绩效”品牌引领 |
| 4.3 国内外税务部门绩效管理的经验启示 |
| 4.3.1 国外经验做法借鉴 |
| 4.3.2 国内经验做法借鉴 |
| 第5章 A市H区基层税务局绩效管理评价体系框架构建 |
| 5.1 平衡计分卡体系构建原则 |
| 5.1.1 目标性原则 |
| 5.1.2 动态性原则 |
| 5.1.3 衔接性原则 |
| 5.1.4 平衡性原则 |
| 5.2 构建的前期准备工作 |
| 5.2.1 组建实施团队 |
| 5.2.2 调查基础情况 |
| 5.2.3 组织宣传培训 |
| 5.3 平衡计分卡框架构建 |
| 5.3.1 平衡计分卡构建基础 |
| 5.3.2 绘制战略地图 |
| 5.4 构建的后期维护 |
| 第6章 A市H区基层税务局优化绩效管理的对策建议 |
| 6.1 加强绩效管理文化氛围的培育 |
| 6.1.1 基本价值认同理念构建 |
| 6.1.2 丰富绩效文化内涵 |
| 6.2 探寻科学完备的绩效管理办法 |
| 6.2.1 绩效管理机构的优化 |
| 6.2.2 绩效管理双向沟通的深化 |
| 6.2.3 绩效考评结果的合理运用 |
| 6.3 构建科学系统的绩效指标体系 |
| 6.3.1 定量指标与定性指标相结合 |
| 6.3.2 数量考核和质量考核相结合 |
| 6.3.3 外部评价与内部评价相结合 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（9）高校国有资产管理优化研究 ——以Z高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)文献简评 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究重点与难点 |
| (一)研究重点 |
| (二)研究难点 |
| 第一章 相关概念与理论基础 |
| 一、相关概念 |
| (一)国有资产 |
| (二)高校国有资产 |
| (三)国有资产管理优化 |
| 二、国有资产管理基础理论 |
| (一)产权理论 |
| (二)委托代理理论 |
| (三)公共产品理论 |
| (四)绩效评价理论 |
| 第二章 Z高校国有资产概况及管理现状 |
| 一、Z高校概况 |
| 二、Z高校国有资产概况 |
| (一)国有资产构成情况 |
| (二)国有资产总额变动情况 |
| 三、Z高校国有资产管理现状 |
| (一)管理主体方面 |
| (二)管理制度方面 |
| (三)管理职能方面 |
| (四)绩效管理方面 |
| 第三章 Z高校国有资产管理中存在的主要问题及原因分析 |
| 一、存在的主要问题 |
| (一)管理机构职能界定不清晰 |
| (二)管理制度不健全 |
| (三)资产考核评价不完善 |
| (四)信息化管理水平较低 |
| (五)管理人员专业能力不足 |
| 二、原因分析 |
| (一)资产管理意识淡薄 |
| (二)部门间联动管理难度大 |
| (三)条件保障不足 |
| 第四章 优化高校国有资产管理的对策 |
| 一、明确管理职能划分 |
| (一)保障管理机构履职 |
| (二)建立联动管理机制 |
| 二、加强资产管理制度供给 |
| (一)加大制度执行力度,依法全过程监管 |
| (二)加快无形资产制度建设,依法评估管理 |
| 三、构建完整的资产绩效评价体系 |
| (一)扩充评价指标,完善评价模型 |
| (二)借助过程数据,保证可持续执行 |
| 四、加大信息化建设力度 |
| (一)拓展系统功能,统一管理平台 |
| (二)利用共享平台,提升使用效益 |
| 五、打造专业化资产管理队伍 |
| (一)配备专业人才,提升工作效率 |
| (二)加强业务培训,提高服务质量 |
| 第五章 结论及反思 |
| 一、结论 |
| 二、反思 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A |
（10）成都市税务局“数字人事”绩效管理的案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内相关研究 |
| 1.2.3 国内外相关研究的评价 |
| 1.3 相关概念 |
| 1.3.1 绩效考核与绩效管理 |
| 1.3.2 数字人事 |
| 1.4 理论支持 |
| 1.4.1 需求层次理论 |
| 1.4.2 系统理论 |
| 1.4.3 360度绩效评估法 |
| 1.4.4 关键绩效指标法 |
| 1.4.5 目标考核法 |
| 1.5 研究方法及技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究技术路线 |
| 1.6 本章小结 |
| 第二章 我国税务系统“数字人事”的发展历程与实践探索 |
| 2.1 我国税务系统“数字人事”的发展历程 |
| 2.1.1 “数字人事”的发展沿革 |
| 2.1.2 “数字人事”的初步成效 |
| 2.2 “数字人事”在部分省市的实践探索 |
| 2.2.1 J省原国家税务局“数字人事”的实践探索 |
| 2.2.2 S省原国家税务局“数字人事”的实践探索 |
| 2.2.3 “数字人事”地方实践的评价 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 成都市税务局“数字人事”绩效管理的案例描述 |
| 3.1 成都市税务局总体概述 |
| 3.1.1 成都市税务局组织概况 |
| 3.1.2 成都市税务局干部队伍概况 |
| 3.2 成都市税务局“数字人事”绩效管理的实践 |
| 3.2.1 推行“数字人事”绩效管理的必要性分析 |
| 3.2.2 成都市税务局“数字人事”绩效管理的运行概况 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 组织实施环节关键要素分析 |
| 4.1 组织实施 |
| 4.1.1 强化组织领导 |
| 4.1.2 健全工作机制 |
| 4.1.3 完善配套制度 |
| 4.1.4 规范职能职责 |
| 4.1.5 强化宣传引导 |
| 4.2 关键要素分析 |
| 4.2.1 统筹协调 |
| 4.2.2 运行保障 |
| 4.2.3 宣传渠道 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 考核评价环节关键要素分析 |
| 5.1 考核评价 |
| 5.1.1 平时考核 |
| 5.1.2 公认评价 |
| 5.2 关键要素分析 |
| 5.2.1 考核主体多元化 |
| 5.2.2 考核内容日常化 |
| 5.2.3 考核指标多维化 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 结果运用环节关键要素分析 |
| 6.1 结果运用 |
| 6.1.1 日常管理运用 |
| 6.1.2 干部管理运用 |
| 6.2 关键要素分析 |
| 6.2.1 结果可比 |
| 6.2.2 正向激励 |
| 6.2.3 负向约束 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 成都市税务局“数字人事”绩效管理深入推进的思考 |
| 7.1 “数字人事”绩效管理深入推进的制约因素 |
| 7.1.1 考评指标体系还不够健全 |
| 7.1.2 工作记实、领导评鉴效果不佳 |
| 7.1.3 结果运用正向激励体现不够充分 |
| 7.1.4 系统功能整合性不高,使用便捷度不够 |
| 7.1.5 人员管理有漏洞 |
| 7.2 “数字人事”绩效管理深入推进的对策建议 |
| 7.2.1 丰富完善考评指标体系 |
| 7.2.2 强化干部正面引导 |
| 7.2.3 优化考核划段和结果运用方式 |
| 7.2.4 做强信息系统功能 |
| 7.2.5 扩大“数字人事”绩效管理人员范围 |
| 7.3 本章小结 |
| 第八章 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、当前人事考核工作中存在的主要问题及其对策（论文参考文献）
- [1]大数据时代背景下高校人事管理的问题与路径探究[J]. 徐熙勤. 现代职业教育, 2022(07)
- [2]大数据背景下R市审计流程中的问题及流程再造对策研究[D]. 戴敏. 曲阜师范大学, 2021(02)
- [3]Z县税务系统数字人事管理优化对策研究[D]. 翁学锋. 云南财经大学, 2021(09)
- [4]税务系统“数字人事”制度考核与应用研究 ——以J市税务局为例[D]. 杨世清. 南昌大学, 2021
- [5]L区税务局绩效考核体系的诊断与优化设计[D]. 张雅雯. 电子科技大学, 2020(04)
- [6]精准扶贫工作绩效考核中存在的问题与对策研究 ——以J省X县为例[D]. 王姿予. 南昌大学, 2020(06)
- [7]基层税务机关数字人事的实施问题研究 ——以S县税务局为例[D]. 李雨珏. 天津财经大学, 2020(06)
- [8]A市H区基层税务局绩效管理研究[D]. 李明轩. 大连海事大学, 2020(03)
- [9]高校国有资产管理优化研究 ——以Z高校为例[D]. 荣静. 西北师范大学, 2020(12)
- [10]成都市税务局“数字人事”绩效管理的案例研究[D]. 刘镓伟杰. 电子科技大学, 2020(07)