一、浅谈高校岗位津贴制度（论文文献综述）
杨杰,李慧卿,李巧丽,彭翮翔,赵莽莽,柴琴剑[1]（2020）在《新形势下高校校内岗位津贴制度优劣性及破解策略研究》文中研究指明高校岗位津贴制度是高校内部资源分配的一大变革,在1999年开始实行之时被誉为高校"薪金的一次革命"。实施岗位津贴一方面满足了高校引进和建设高层次创新型人才队伍建设的需要。另一方面也践行了高校按劳取酬、优劳优酬分配模式的具体要求。高校岗位津贴制度的施行迎合了时代对高校发展的要求,成为高校发展要素中分配模式的重要组成部分。
杨晓丽[2]（2020）在《大学教师管理机制的现状调查与对策研究 ——以山东省某大学为例》文中进行了进一步梳理高校教师是影响高等教育教育质量的最关键因素,是提高高校科研质量、社会服务质量的决定性因素。建立一流的高等教育、一流的大学、学科和专业离不开一支结构优良、数量庞大和高素质的教师队伍。建设这样一支教师队伍需要科学有效的管理,需要依靠科学合理的管理机制。近年来,随着我国市场经济体系的逐渐完善和大学与政府关系的不断调整,大学对教师的管理机制逐渐由过去以行政命令等机制为主的行政管理模式逐渐转向以竞争机制为主的市场模式。这一新的管理机制模式在激发了教师工作积极性的同时也引发了许多新的问题,因此需要对其进行全面而深入的研究。本研究选取了一所大学作为个案对其教师管理机制进行研究,主要采用问卷调查法、访谈法,围绕教师保障机制、教师激励机制、教师约束机制三个维度进行调研。调查结果显示,该校在教师管理的保障机制方面比较合理,但有超过半数的教师对作为保障因素的课时费标准等感到不满;激励是该校进行教师管理的主要机制,各种激励政策、措施涵盖教学、科研和社会服务的各个方面,但有30%的教师对学校的激励政策表示不满。在约束机制方面,该校各类管理制度和考评政策较为健全,但教师对教学质量评价等满意度不到70%。该大学教师管理机制的问题和不足主要包括教学和科研奖励不平衡、教师薪酬总体不高、考评约束机制不健全、激励方法不合理,缺乏公平性等。这些问题主要是由国家相关政策的影响、大学之间竞争压力、学校政策强调科研、教师教学边缘化等原因影响造成的。基于以上管理现状、问题和原因,建议该大学应完善教师管理的保障机制,改善薪酬待遇,提高教师基本生活水平,改进学术假制度;要改进激励机制,充分利用内在的激励因素,设计具有差别的激励项目,实施具有灵活性的激励方法;同时应发挥约束机制的作用,深化教师约束机制;最后,应改善大学教师工作环境,构建良好的物质基础环境,创建和谐的大学文化环境,创设自由的精神环境。
冯俊建[3]（2020）在《XH民办职业学院教师薪酬管理体系完善研究》文中研究说明民办高校是我国高等教育的重要组成部分,它对国家教育的全面健康发展有非常重要的支撑作用。目前,大部分民办高校存在着薪酬结构不合理、整体水平偏低的问题,如果不能及时的对这些问题进行调整与转变,就会阻碍这些民办高校的发展。XH民办职业学院是我国知名的民办高校,薪酬体系的不合理和和整体水平偏低导致其发展受到很大的限制。另一方面,如果它能够很好的解决这些问题就可以促使其实现更好的发展。本文对XH民办职业学院的薪酬体系优化进行了研究,通过一系列的理论研究结合薪酬管理的一些实际案例,总结出了XH民办职业学院应该进行的管理模式的转变,薪酬设计的转变以及绩效考核的设计与完善等,同时还指出薪酬体制的设计不可以脱离整体的环境因素,必须在大环境下进行薪酬的完善与设计。根据研究得出如下结论:（1）XH民办职业学院教师的薪酬由基本薪酬、可变薪酬以及岗位津贴构成;（2）经过对XH民办职业学院教师薪酬管理体系的调查发现,XH民办职业学院的薪酬管理体系存在缺乏科学的薪酬管理制度、较低的薪酬水平、缺乏市场竞争力、薪酬结构单一、缺乏弹性、薪酬制度缺乏激励性以及薪酬管理缺乏战略规划等问题,这些问题的存在,严重限制了XH民办职业学院教师薪酬的激励效果;（3）根据XH民办职业学院教师薪酬管理体系存在的问题,从岗位分析与评价、薪酬结构设计、薪酬的定位以及薪酬系统的调整四个方面提出了XH民办职业学院教师薪酬管理体系的优化方案,从而有效解决现阶段XH民办职业学院教师薪酬管理体系存在的问题;（4）为了确保XH民办职业学院教师薪酬管理体系优化方案得以有效落实,制定了相应的保障措施,包括健全管理机制、做好内部组织保障以及健全绩效结果应用机制。
孟伟渊[4]（2019）在《HBGY学院（民办高校）绩效工资管理研究》文中进行了进一步梳理目前高校工资制度普遍存在着对绩效考核认识不足、高校绩效工资中激励作用不足、考核体系不完善等一系列复杂的现实问题。在分配管理中主要强调精神激励,近几年则更多强调以金钱为代表的物质激励。从总体上讲,这还是由于受计划经济体制的影响,内部分配制度改革遇到种种困难和障碍,改革不彻底,新制度实施常常不到位,甚至流于形式。绩效管理与绩效工资对于民办高校的人力资源管理具有重要意义。在一定程度上,以绩效工资为核心的绩效管理有利于通过持续改进员工绩效,从而达到提高组织绩效的目的。绩效工资管理是绩效管理的一个重要环节,绩效工资的科学性和合理性在很大程度上决定了各项人力资源管理职能能否取得预期效果,因而成为指导高校人力资源管理职能的“风向标”。在此背景下,本文以民办高校HBGY学院为研究对象,通过问卷调查以及典型案例分析,观察目前HBGY学院绩效工资制度的运行现状,全面剖析目前其工资管理存在的基本问题。进一步通过梳理、评价其工资管理实施效果,准确把握绩效工资制度在实施过程中遇到的障碍和问题,进而在相关理论的指导下,探索和归纳绩效工资制度设计原则和导向,构建和完善HBGY学院绩效工资管理方案,并提出具体的实施对策。本文解析我国民办高校教师绩效工资的实施效果,把握现行民办高校教师绩效工资制度实施中遇到的棘手问题,从而提出构建完善合理的绩效工资管理办法以用于民办高校。本文从政策法律的构建、资金支持、教师认知态度、工资制度和考核体系5个方面为进一步优化现有的民办高校教师绩效工资制度提出政策启示。本研究希望通过对民办高校HBGY学院绩效工资管理的研究,彻底改变HBGY学院绩效工资管理中存在的政策认识缺陷、激励作用不足、绩效工资制度执行力度不够和考核体系不完善的现状,提升人力资源管理的水平,引导教育资源向教学一线倾斜,鼓励教师全身心投入科研和教学工作,进而促进教育教学水平的全面提升。
韩羽佳[5]（2019）在《R传媒学校薪酬体系研究》文中研究表明民办高等教育院校是我国高等教育的补充和延伸,也是现代成人教育的重要组成部分。对于民办院校来说,要想在行业竞争中处于优势,就要努力发展一支团结、敬业、高效而又充满活力的稳定的师资团队,而有竞争力的薪酬体系则显得尤为重要。因此,从民办院校的办学性质和办学目标出发,以提高民办院校的市场竞争力为目的,进行薪酬体系优化研究有着重要的意义。本文以民办院校R传媒学校的薪酬体系为研究对象,在询问调查和阅读研究大量薪酬管理、薪酬体系相关文献的基础上,制定了R传媒学校薪酬体系调查问卷,收集各类教职工对薪酬体系的认知需求。根据对问卷调查和访谈信息的整理,总结出R传媒学校的现行薪酬体系存在的问题。根据薪酬管理相关理论,本文针对这些问题进行一一分析,找出问题的根源所在,从而对原有的薪酬体系进行优化。薪酬体系优化措施从基本工资优化设计、薪级工资设计、岗位津贴改革优化、绩效工资及奖金优化设计和福利优化设计五个方面进行。与原有薪酬体系对比分析,优化后的薪酬体系体现出了明显的优势和竞争力。此外,本文根据可能出现的情况提出了一系列的保障措施,从而确保优化后的薪酬体系能够科学有效地实施。本文的研究成果能够很好地促进R传媒学校薪酬体系的改革,从而起到吸引优质人才、强化师资队伍的效果,对于R传媒学校的长远发展有着重要意义,也将对同类民办院校的薪酬体系改革提供一定的参考价值。
江露[6]（2018）在《研究生视角下的高校“三助一辅”制度调查研究》文中研究表明人才培养是高等教育的首要任务和根本使命。研究生教育作为继大学本科教育之后更高层次的专业教育,处于高等教育的最顶层,承担着为社会培养和输送各类拔尖创新人才的重任。“三助一辅”制度兼具资助和育人功效,是我国为提高研究生综合素质、保障研究生培养质量而进行的有益探索和实践。本文以研究生“三助一辅”制度为切入点,核心问题是了解“三助一辅”制度的实施现状并发现存在的问题,目的在于改进与完善“三助一辅”制度。论文研究遵循历史与现实、理论与实践相结合的原则,综合运用文献研究法、案例研究法和问卷调查法厘清“三助一辅”制度的历史与现状,在梳通历史、摸清现状、发现问题、分析原因的基础上,有的放矢地提出改进意见。基于国内14所高校研究生“三助一辅”制度的文本分析以及南京市八所高校的问卷调查分析,本文得出以下结论:（1）在政策层面,“三助一辅”工作普遍实行管用合一的分权管理制度、动态调整的岗位设置制度、公开民主的人员聘用制度、分层分类的考核评价制度以及同岗同酬的岗位津贴制度;（2）在实践层面,“三助一辅”工作尚未做到集中统一管理、人岗合理匹配、公开公正招聘、全员全程培训、科学民主考核、公平合理分配;（3）“三助一辅”制度存在问题的原因主要包括思想观念认识不足、政策制度落实不力、人才培养重学轻用、师生结构比例失调以及职业生涯缺乏规划;（4）构建研究生“三助一辅”制度应坚持培养功能为主的总体原则,以及系统性与独立性相结合、兼容并存与各有侧重相结合的基本原则,在实际工作中要明确人才培养目标,坚持以人为本科学设岗,努力形成一套集招聘、培训、考核、奖惩为一体的科学合理且行之有效的岗位管理制度。
冯鉴[7]（2018）在《民办高校薪酬管理体系优化研究 ——以Z学院为例》文中指出党的十九大以来,随着国家对教育的重视和大力支持,民办高等教育抓住机遇,办学规模和水平不断提升,成为我国的高等教育的重要生力军,为我国教育事业的发展提供了较强的原动力。虽然都是承担高等教育,教育的对象都是大学生,但民办高校的薪酬体系与公办院校相比,差别太大,严重影响了民办高校教师工作的积极性。目前我国的民办高校薪酬现状不容乐观,这主要是因为作为投资方的企业,他们要考虑运营成本。他们总想用最少的人,来完成最多的工作,用最小的成本来完成最高的收益。同时,再受国家政策、经济形势等影响,造成民办高校缺乏薪酬可持续发展的路径,更有甚者存在薪酬天花板,与工办相比,同工不同筹。民办高校的老师五险一金往往是按当地的最低水平来交,因此,民办高校的教师流动性强。尽管大多数民办高校,已经启动了所谓的绩效考核,但往往留于形式,考核指标缺乏合理性,标准不客观,不仅不能调动广大教师的积极性,更给他们增添了无谓的负担。因此,如何在民办院校建立一套完备的薪酬措施,来激励广大教师,已经成为制约民办高校发展的关键环节。本文将Z学院教师的薪酬满意度调查入手,对Z学院现有的薪酬管理方案进行分析、研究,找出当前薪酬管理方案中的弊端。在人力资源管理理论和薪酬管理相关理论的基础上,在进行大量的同类院校岗位调研的基础上,基于Z学院的生存和发展现状,对其薪酬管理体系进行全面的优化设计。研究一套适合民办高校机制的科学的薪酬管理体系,为广大民办高校领导和人事部门提供参考,从而促进民办高校的长远发展。
牛风蕊[8]（2016）在《高校教师绩效薪酬制度改革探析》文中研究表明教师绩效薪酬制度改革是当前高校人事改革的重要内容,是优化人力资源配置的关键路径。1999年以来,我国高校相继进行了岗位津贴制度的改革探索,初步形成了"以岗位为基础、以绩效为主体、以奖励为重点"的多元化的教师绩效薪酬制度,建立较为合理的激励分配机制,与此同时,也存在着薪酬结构的保障性因素减弱、薪酬的形式过于单一、量化评价易造成教师"重科研轻教学"等问题。通过对高校现行绩效薪酬制度的模式、特点的概括,分析了绩效薪酬制度实施的成效及存在的问题,提出了完善高校教师薪酬制度的对策和建议。
马玉龙[9]（2016）在《民族院校绩效工资改革实践研究》文中提出绩效工资改革是我国事业单位薪金制度改革中非常重要的内容,自2010年1月1日,绩效工资制度开始在高等院校逐步推行,取得了不同程度的成果。民族院校作为国内高校的重要组成部分,在总结本校和其他高校经验的基础上,进行了多种形式的绩效工资改革的实践,逐步建立起顺应改革潮流,适合学校发展特点的绩效工资制度。本文对国家民委直属几所民族院校等高校的绩效工资制度改革的历史与现状、探索与实践进行回顾梳理,通过文献研究、案例分析、比较分析、系统分析等方法对民族院校绩效工资改革进行了分析评价,认为民族高校绩效工资改革紧扣民族院校的办学宗旨和使命、形成了多样化的绩效工资分配方式、规范了民族院校薪酬分配制度、突出了教师和学生在绩效工资改革中的主体作用,并具有浓厚的当地色彩。各民族院校绩效工资改革取得了较好的成效,形成了适应性较强,比较灵活的分配机制,促进了民族院校内部管理制度改革,充分调动了教职工的积极性。但同时也存在着诸多问题,具体归纳为绩效工资制度设计相对比较落后保守、考核评价体系不够科学完备、解决关键问题不够、二次分配改革力度不足、缺乏协同推进等五个方面的问题和不足,需要进一步的完善解决。在此基础上,结合国内高等教育的普遍规律和民族高等教育的特殊规律,本文提出了对完善民族院校绩效工资改革的思考,在绩效工资改革的方向层面,提出绩效工资改革应该与国家相关人事制度改革同步进行,必须体现各个民族院校的自身特点,发挥绩效工资改革的调节作用,体现人文主义；在绩效工资改革的制度设计层面,提出应该处理好考核与分配、现状与发展、个人和团队的关系；在绩效工资改革的保障层面,提出应该完善全员聘用制度,建立公平公正的评价体系,保持持续稳定的政策制度,建立稳定的资金来源渠道。通过本文的研究思考,旨在深入分析民族院校绩效工资改革在实际运行中存在的问题及原因,进行完善改进的讨论,希望对民族院校绩效工资改革的进一步深化提供决策帮助。
王艳珍[10]（2016）在《高校教师薪酬制度优化设计的对策研究》文中提出高等教育的兴旺发达,为一国的综合实力提供了强有力的保障,纵观当今世界,国力强盛的国家,其高等教育的发展都已处于先进水平,而高等教育的发展,绝大程度上依赖着教师队伍的素质和水平,如何培养、吸引、稳定和激励学校教学科研人员,合理薪酬制度的构建又成为关键。本文选取高校教师薪酬制度作为研究对象,采用文献研究法、访谈法、比较研究法、定性研究与定量研究相结合的方法,首先对我国高校教师薪酬制度的现状进行了分析,得出我国高校教师薪酬制度目前存在的主要问题有:薪酬水平的外部竞争力较低、过渡市场化引起收入差距过大、引进人才与现有人才薪酬制度的脱节、教师考核重数量轻质量、福利计划作用不明显、薪酬管理理念不科学等。根据目前国家实施的相关政策制度和高校教师薪酬制度改革的侧重面,归纳出高校教师薪酬制度的发展趋势有:进一步改善教师待遇、更加强调能力对薪酬增长的作用、鼓励青年教师脱颖而出等几方面。其次对英美国家的高校教师薪酬制度进行介绍分析,英美国家较高的、结构简单的制度内收入为教师提供保障,学科之间收入差别合理化与公开化,高校良好的薪酬制度文化等方面都可供我们借鉴。最后,针对发现的问题,发展趋势和国外的经验借鉴,提出优化高校教师薪酬制度设计应该从两大角度七个方面进行改进。高等教育薪酬管理制度方面,应该增加对高等教育的投入,进一步扩大高校办学自主权,让高校有更多的空间依据办学目标制定相适应的薪酬制度;高校内部薪酬制度设计方面,应该合理调整薪酬结构、增加基本工资比例,合理调节收入分配、防止两极分化,建立符合教师职业特点的考核评价体系,完善福利计划和重视薪酬制度文化的建设。本文的创新之处在于:一是在对高校教师薪酬制度现状特别是国外教师薪酬制度现状的分析中,采用了较多的实证数据进行说明,数据来源均为查阅的最新一手资料,使研究更具时效性和新颖性;二是提出了高校薪酬制度文化建设的观点,并强调了这种“软制度”对高校薪酬战略的重要性。
二、浅谈高校岗位津贴制度（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈高校岗位津贴制度（论文提纲范文）
（1）新形势下高校校内岗位津贴制度优劣性及破解策略研究（论文提纲范文）
| 一、高校岗位津贴制度的优点 |
| 1. 有利于克服分配上的“大锅饭”和“一刀切”的问题，调动广大教师职工的工作积极性。 |
| 2. 有利于教职工树立起“校兴我荣”的思想观念，促使教职工队伍趋于稳定，教职工队伍学历层次和职能结构更加优化具体，稳步提高日常教育教学质量和科学研究水平。 |
| 二、高校岗位津贴制度的不足点 |
| 1. 分配标准按照行政职务和教师的职称分类来进行集中分配，津贴的额度对身份的依赖程度较高。 |
| 2. 岗位津贴在教师工资收入中所占比重较轻，难以激起教职工工作干劲。 |
| 3. 岗位津贴配发的考核评价体系不能简单量化，而应坚持定量和定性相结合的原则。 |
| 4. 无法克服高校内部权力寻租行为的存在，从而影响到岗位津贴配发的公平性。 |
| 5. 岗位津贴过于关注静态平衡，而忽视了动态调整管理。 |
| 6. 岗位津贴过于注重短期绩效,而忽视了长效激励。 |
| 7. 岗位津贴重视金钱手段，却忽视精神奖励。 |
| 三、突破高校岗位津贴发放僵局的策略 |
| 1. 思想上重视岗位津贴发放改革的重要性。 |
| 2. 营造岗位津贴科学发放的良性环境，构筑起贡献价值差异的分配办法，根除平均主义的弊端。 |
| 3. 增加岗位津贴在教师薪酬中所占的比重。 |
| 4. 岗位津贴的发放应是单线性与交错线性的叠加。 |
| 5. 岗位津贴与教职工绩效考核制度联系起来，引入人才价值的社会评价机制。 |
| 6. 着力强化监督反馈职能，克服高校内部权力寻租行为的存在。 |
（2）大学教师管理机制的现状调查与对策研究 ——以山东省某大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)论文选题的缘由及意义 |
| 1.选题缘由 |
| 2.选题意义 |
| (二)核心概念界定 |
| 1.大学教师 |
| 2.管理机制 |
| 3.大学教师管理机制 |
| (三)国内外相关文献综述 |
| 1.国内相关研究文献综述 |
| 2.国外相关研究文献综述 |
| 3.小结 |
| (四)论文研究思路与方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| 一、大学教师管理机制确立的依据 |
| (一)大学教师职业角色内涵 |
| (二)需要层次理论 |
| (三)激励理论 |
| (四)教育生态学理论 |
| (五)组织理论 |
| 二、山东省某大学教师管理机制的现状调查与分析 |
| (一)调查研究的设计与实施 |
| 1.调查研究的设计 |
| 2.调查研究的实施 |
| (二)山东省某大学教师管理机制的现状调查结果与分析 |
| 1.保障机制维度分析 |
| 2.激励机制维度分析 |
| 3.约束机制维度分析 |
| (三)调查结果小结 |
| 三、山东省某大学教师管理机制存在的问题及影响因素 |
| (一)山东省某大学教师管理机制存在的问题 |
| 1.教学和科研奖励不平衡 |
| 2.教师薪酬总体不高 |
| 3.考评约束机制不健全 |
| 4.激励方法不合理 |
| (二)山东省某大学教师管理机制的影响因素 |
| 1.外部环境因素 |
| 2.学校层面因素 |
| 3.教师层面因素 |
| 四、改善大学教师管理机制的建议 |
| (一)完善教师保障机制 |
| 1.改善薪酬待遇 |
| 2.改进学术假制度 |
| (二)改进教师激励机制 |
| 1.充分利用内在的激励因素 |
| 2.设计具有针对性的激励项目 |
| 3.实施具有灵活性的激励方法 |
| (三)发挥约束机制的作用 |
| 1.深化教师考核机制 |
| 2.完善教师评估机制 |
| (四)完善大学教师工作环境 |
| 1.构建良好的物质基础环境 |
| 2.营造和谐的大学文化环境 |
| 3.创设自由的精神环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 在校期间发表论文 |
| 致谢 |
（3）XH民办职业学院教师薪酬管理体系完善研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究文献综述 |
| 1.3.1 国外相关研究 |
| 1.3.2 国内相关研究 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 主要研究内容、思路及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 薪酬管理体系的内涵 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬体系的定义及构成 |
| 2.2 薪酬体系的设计流程 |
| 2.2.1 薪酬战略与策略确定 |
| 2.2.2 工作分析与岗位评价 |
| 2.2.3 薪酬调查 |
| 2.2.4 薪酬结构设计 |
| 2.3 相关基本理论 |
| 2.3.1 需求层次理论 |
| 2.3.2 期望理论 |
| 2.3.3 双因素理论 |
| 2.3.4 公平理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 XH民办职业学院教师薪酬管理体系现状及存在问题分析 |
| 3.1 XH民办职业学院概况 |
| 3.1.1 学院的规模与组织结构 |
| 3.1.2 学院的教师数量及结构 |
| 3.2 XH民办职业学院教师薪酬管理体系现状 |
| 3.2.1 基本薪酬 |
| 3.2.2 可变薪酬 |
| 3.2.3 现行岗位津贴管理办法 |
| 3.3 XH民办职业学院薪酬管理现状调查 |
| 3.3.1 XH民办职业学院薪酬管理调查问卷设计 |
| 3.3.2 XH民办职业学院薪酬管理现状调查结果 |
| 3.4 XH民办职业学院薪酬管理体系存在的问题 |
| 3.4.1 缺乏科学的薪酬管理制度 |
| 3.4.2 较低的薪酬水平,缺乏市场竞争力 |
| 3.4.3 薪酬结构单一缺乏弹性 |
| 3.4.4 薪酬制度缺乏激励性 |
| 3.4.5 薪酬管理缺乏战略规划 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 XH民办职业学院薪酬管理体系设计方案 |
| 4.1 薪酬管理体系设计的原则及目标 |
| 4.1.1 薪酬管理体系设计的原则 |
| 4.1.2 薪酬管理体系的设计目标 |
| 4.2 薪酬管理体系设计内容 |
| 4.2.1 岗位分析与评价 |
| 4.2.2 薪酬结构设计 |
| 4.2.3 薪酬的定位 |
| 4.2.4 薪酬系统的调整 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 XH民办职业学院薪酬管理体系方案实施的保障措施 |
| 5.1 健全管理机制 |
| 5.2 做好内部组织保障 |
| 5.3 健全绩效结果应用机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 调研问卷 |
（4）HBGY学院（民办高校）绩效工资管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 相关理论和文献概述 |
| 2.1 绩效与绩效工资管理 |
| 2.2 公平理论及其基本要求 |
| 2.3 激励理论及其基本要求 |
| 2.4 绩效工资管理相关理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 HBGY学院工资管理现状及问题分析 |
| 3.1 HBGY学院工资管理背景 |
| 3.1.1 HBGY学院基本情况 |
| 3.1.2 HBGY学院工资管理及改革背景 |
| 3.2 HBGY学院工资管理现状 |
| 3.2.1 HBGY学院目前工资管理的基本要求 |
| 3.2.2 HBGY学院目前的工资结构 |
| 3.2.3 HBGY学院奖励绩效工资发放办法 |
| 3.3 HBGY学院工资管理实施效果分析 |
| 3.3.1 受访者及问卷调查基本情况 |
| 3.3.2 HBGY学院工资管理满意度调查 |
| 3.4 HBGY学院工资管理过程中存在的基本问题 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 HBGY学院绩效工资管理方案设计 |
| 4.1 HBGY学院绩效工资管理改进的基本原则 |
| 4.2 HBGY学院绩效工资的构成 |
| 4.3 HBGY学院绩效工资分配标准 |
| 4.3.1 专业技术人员绩效工资分配标准 |
| 4.3.2 管理人员绩效工资分配标准 |
| 4.3.3 工勤人员绩效工资分配标准 |
| 4.4 HBGY学院绩效工资发放与日常管理 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 HBGY学院绩效工资管理方案实施对策 |
| 5.1 岗位信息与人力资源管理数据库建设 |
| 5.2 岗位分类与岗位说明书的制定 |
| 5.3 公开竞聘流程和相关制度建设 |
| 5.4 绩效考核体系的进一步完善 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 基本结论与展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 不足及未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:奖励性绩效中教学专项津贴划拨办法 |
| 附录 B:HBGY学院教师绩效工资制度实施效果的问卷调查研究 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（5）R传媒学校薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法与技术路线图 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线图 |
| 第2章 相关理论与方法 |
| 2.1 薪酬及薪酬管理 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬管理 |
| 2.2 薪酬体系的类型 |
| 2.2.1 以工作岗位为基础的岗位型薪酬体系 |
| 2.2.2 以专业技能为依据的技能型薪酬体系 |
| 2.2.3 以综合能力为基础的能力型薪酬体系 |
| 2.2.4 以企业发展战略为依据的战略导向型薪酬体系 |
| 2.2.5 宽带型薪酬体系 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 需求层次理论 |
| 2.3.2 双因素理论 |
| 2.3.3 公平理论 |
| 2.3.4 强化理论 |
| 第3章 R传媒学校薪酬体系现状 |
| 3.1 R传媒学校概况 |
| 3.1.1 组织结构设置 |
| 3.1.2 学校教职工现状分析 |
| 3.2 R传媒学校教育薪酬体系现状 |
| 3.2.1 现行薪酬体系构成 |
| 3.2.2 现行薪酬体系的设计依据 |
| 3.3 R传媒学校薪酬体系存在问题分析 |
| 3.3.1 员工薪酬满意度调查 |
| 3.3.2 结构性访谈 |
| 3.4 薪酬体系存在问题及成因分析 |
| 3.4.1 薪酬体系存在问题 |
| 3.4.2 R传媒学校薪酬体系现存问题的成因 |
| 第4章 R传媒学校薪酬体系优化 |
| 4.1 薪酬体系优化思路 |
| 4.1.1 优化目标 |
| 4.1.2 优化设计原则 |
| 4.2 薪酬体系优化设计 |
| 4.2.1 基本工资优化设计 |
| 4.2.2 薪级工资设计 |
| 4.2.3 岗位津贴改革优化 |
| 4.2.4 绩效工资及奖金优化设计 |
| 4.2.5 福利优化设计 |
| 4.3 优化绩效考核机制,保证薪酬体系科学化 |
| 4.4 优化前后的薪酬体系的对比分析 |
| 4.4.1 提升了薪酬体系的科学性 |
| 4.4.2 提升了全体教职工的公平感与满意度 |
| 4.4.3 有利于提升整体组织竞争力 |
| 4.4.4 使薪酬结构更加合理化 |
| 4.4.5 提高员工的工作积极性 |
| 第5章 薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 组织机构保障 |
| 5.2 管理制度保障 |
| 5.3 人力资源保障 |
| 5.4 沟通机制保障 |
| 5.5 薪酬体系同步增长及总额控制保障 |
| 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）研究生视角下的高校“三助一辅”制度调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 国内相关研究综述 |
| 1.2.2 国外相关研究综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究框架与创新点 |
| 1.4.1 研究框架 |
| 1.4.2 创新与特色 |
| 第二章 核心概念界定与相关理论阐述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 “三助一辅” |
| 2.1.2 “三助一辅”制度 |
| 2.1.3 研究生培养机制 |
| 2.1.4 研究生奖助制度 |
| 2.2 相关理论阐述 |
| 2.2.1 人本教育思想 |
| 2.2.2 素质教育思想 |
| 2.2.3 组织行为学理论 |
| 第三章 研究生“三助一辅”制度的历史沿革 |
| 3.1 研究生“三助一辅”制度的发展历史 |
| 3.2 研究生“三助一辅”制度的动力机制 |
| 3.2.1 人才培养驱动机制 |
| 3.2.2 培养质量推动机制 |
| 3.2.3 社会需求拉动机制 |
| 3.2.4 政府支持促进机制 |
| 3.3 研究生“三助一辅”工作的特点 |
| 3.3.1 兼职性 |
| 3.3.2 短期性 |
| 3.3.3 学习性 |
| 第四章 研究生“三助一辅”制度的特征分析 |
| 4.1 总体特征分析 |
| 4.1.1 实行管用合一的分权管理制度 |
| 4.1.2 实行动态调整的岗位设置制度 |
| 4.1.3 实行公开民主的人员聘用制度 |
| 4.1.4 实行分层分类的考核评价制度 |
| 4.1.5 实行同岗同酬的岗位津贴制度 |
| 4.2 助研制度分析 |
| 4.2.1 岗位设置与岗位职责 |
| 4.2.2 人员选聘与岗前培训 |
| 4.2.3 岗位考核与岗位津贴 |
| 4.3 助教制度分析 |
| 4.3.1 岗位设置与岗位职责 |
| 4.3.2 人员选聘与岗前培训 |
| 4.3.3 岗位考核与岗位津贴 |
| 4.4 助管制度分析 |
| 4.4.1 岗位设置与岗位职责 |
| 4.4.2 人员选聘与岗前培训 |
| 4.4.3 岗位考核与岗位津贴 |
| 4.5 研辅制度分析 |
| 4.5.1 岗位设置与岗位职责 |
| 4.5.2 人员选聘与岗前培训 |
| 4.5.3 岗位考核与岗位津贴 |
| 第五章 研究生“三助一辅”制度的现状调查与分析 |
| 5.1 调查研究设计 |
| 5.1.1 调查目的与调查内容 |
| 5.1.2 测量工具与调查过程 |
| 5.1.3 问卷信度与效度分析 |
| 5.1.4 研究对象 |
| 5.2 调查结果与分析 |
| 5.2.1 基本工作情况 |
| 5.2.2 基本管理情况 |
| 5.2.3 工作认知情况 |
| 5.2.4 素质提升情况 |
| 5.2.5 工作满意度情况 |
| 5.2.6 工作改进意见 |
| 5.3 发现与讨论 |
| 第六章 研究生“三助一辅”制度的问题总结与归因分析 |
| 6.1 研究生“三助一辅”制度的问题总结 |
| 6.1.1 “三助一辅”四类岗位存在的共性问题 |
| 6.1.2 “三助一辅”四类岗位存在的个性问题 |
| 6.2 研究生“三助一辅”制度问题的归因分析 |
| 6.2.1 思想观念认识不足,管理工作重视不够 |
| 6.2.2 政策文件缺乏个性,制度规范执行不力 |
| 6.2.3 人才培养模式趋同,学位教育重学轻用 |
| 6.2.4 师生结构比例失调,师生关系淡漠异化 |
| 6.2.5 职业规划意识淡薄,职业规划教育缺失 |
| 第七章 研究生“三助一辅”制度改革的对策研究 |
| 7.1 构建研究生“三助一辅”制度的基本原则 |
| 7.1.1 坚持培养功能为主的总体原则 |
| 7.1.2 坚持系统性与独立性相结合的原则 |
| 7.1.3 坚持兼容并存与各有侧重相结合的原则 |
| 7.2 构建研究生“三助一辅”制度的对策建议 |
| 7.2.1 明确人才培养目标,形成各具特色的岗位制度 |
| 7.2.2 深化管理体制改革,形成统筹协调的管理体系 |
| 7.2.3 以人为本科学设岗,兼顾岗位需求与学生发展 |
| 7.2.4 健全动态聘任机制,保证公开透明公平公正 |
| 7.2.5 科学制定培训体系,建立健全长效培训机制 |
| 7.2.6 严格落实分类考核,构建多维评价考核体系 |
| 7.2.7 调整岗位津贴额度,形成多元资金筹措格局 |
| 第八章 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（7）民办高校薪酬管理体系优化研究 ——以Z学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.2 研究的内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线(框架) |
| 第二章 薪酬管理的理论综述 |
| 2.1 薪酬管理理论 |
| 2.1.1 薪酬的概念及内容 |
| 2.1.2 薪酬的作用 |
| 2.1.3 影响薪酬的因素 |
| 2.2 薪酬管理的理论基础 |
| 2.2.1 需求理论 |
| 2.2.2 成就激励理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 双因素理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.2.6 利润分享理论 |
| 2.3 民办高校薪酬管理的概述 |
| 2.3.1 民办高校的概述 |
| 2.3.2 民办高校的岗位设置及管理特点 |
| 2.3.3 民办高校薪酬影响因素分析 |
| 2.3.4 民办高校的薪酬管理模式 |
| 第三章 Z学院薪酬管理现状和问题 |
| 3.1 Z学院概况 |
| 3.1.1 Z学院简介 |
| 3.1.2 学院机构设置 |
| 3.2 Z学院薪酬管理现状 |
| 3.2.1 基本薪酬管理 |
| 3.2.2 可变薪酬管理 |
| 3.2.3 现行岗位津贴管理办法 |
| 3.2.4 Z学院现行教工薪酬体系调查研究 |
| 3.3 Z学院现行薪酬体系中存在的主要问题 |
| 第四章 Z学院薪酬管理体系的优化方案 |
| 4.1 Z学院薪酬管理体系优化的目标与基本原则 |
| 4.1.1 Z学院薪酬管理体系优化的目标 |
| 4.1.2 Z学院薪酬管理体系优化的基本原则 |
| 4.2 Z学院教师薪酬体系的优化设计 |
| 4.2.1 基本工资的优化设计 |
| 4.2.2 优化学院的岗位津贴管理 |
| 4.2.3 绩效奖励设计 |
| 4.2.4 福利保障设计 |
| 4.3 建立科学的绩效考核体系 |
| 4.4 量化教师的绩效考核指标 |
| 4.5 搭建有效的沟通反馈平台 |
| 4.6 在薪酬体系中建立动态的激励机制 |
| 4.7 实施新方案的运行保障 |
| 第五章 Z学院薪酬方案实证研究效果的分析 |
| 5.1 运行效果分析 |
| 5.2 运行中出现的问题 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）高校教师绩效薪酬制度改革探析（论文提纲范文）
| 一、高校现行教师绩效薪酬制度的模式及特点 |
| (一)高校教师岗位津贴制度的模式 |
| 1. 基于岗位分类的津贴分级制模式 |
| 2. 基于学术产出的绩效薪酬分配模式 |
| 3. 岗位和学术产出相结合的模式 |
| (二)我国高校现行教师绩效薪酬制度的主要特点 |
| 1. 以岗位为基础 |
| 2. 以绩效为主体 |
| 3. 以奖励为重点 |
| 二、高校教师绩效薪酬制度实施效果与问题 |
| (一)高校教师绩效薪酬制度实施效果 |
| 1. 以业绩定薪酬的理念得到广泛认同 |
| 2. 建立较为合理的激励分配机制 |
| 3. 促进了教师在科研上的投入 |
| (二)高校教师绩效薪酬制度存在的问题 |
| 1. 薪酬结构的保障性因素减弱 |
| 2. 绩效薪酬的形式过于单一 |
| 3. 量化评价易造成教师“重科研轻教学” |
| 三、完善高校教师绩效薪酬制度的对策与建议 |
| (一)合理设置绩效薪酬结构,平衡好稳定与激励的关系 |
| (二)实施“宽带薪酬”,拓宽绩效薪酬激励的模式 |
| (三)考虑个体特性,做好教学科研的分配平衡 |
| (四)完善绩效绩效考核体系,做好配套制度改革 |
（9）民族院校绩效工资改革实践研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究的背景和意义 |
| (一) 研究的背景 |
| (二) 研究的意义 |
| 二、几个概念的界定 |
| (一) 绩效 |
| (二) 绩效工资 |
| (三) 民族院校 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一) 国内研究进展 |
| (二) 国外研究进展 |
| 四、研究的思路和方法 |
| (一) 研究的思路 |
| (二) 研究的方法 |
| 第一章 民族院校绩效工资制度改革的历史与现状 |
| 第一节 民族院校绩效工资制度改革的发展阶段 |
| 一、初步尝试阶段 |
| 二、探索发展阶段 |
| 三、深化改革阶段 |
| 第二节 民族院校绩效工资制度的现状 |
| 一、民族院校绩效工资制度的基本模式 |
| 二、现民族院校绩效工资的具体形式 |
| 第三节 民族院校绩效工资的运行模式 |
| 一、国家标准工资与绩效工资制度并存的二元制的分配模式 |
| 二、绩效工资依据岗位设置和任务进行考核管理 |
| 三、绩效工资二次分配 |
| 第二章 部分民族院校绩效工资改革的探索与实践 |
| 第一节 以岗位津贴为核心津贴项目的绩效工资制度改革 |
| 一、A民族大学绩效工资的实践与探索 |
| 二、B民族大学的绩效工资的实践与探索 |
| 第二节 岗位津贴和业务津贴共同组成主要津贴项目的绩效工资制度改革 |
| 一、C民族大学绩效工资的实践与探索 |
| 二、D民族大学绩效工资的实践与探索 |
| 第三节 建立基础、弹性、奖励性绩效工资模式的改革 |
| 第三章 民族院校绩效工资改革的评价 |
| 第一节 民族院校绩效工资改革的特点 |
| 一、紧扣民族院校的办学宗旨和使命 |
| 二、多样化的绩效工资分配方式 |
| 三、规范的民族院校薪酬分配制度 |
| 四、突出教师和学生在绩工资改革中的主体作用 |
| 五、具有浓厚的当地色彩 |
| 第二节 民族院校绩效工资改革取得的成效 |
| 一、形成了适应性较强的分配机制 |
| 二、促进了民族院校内部管理制度改革 |
| 三、激发了教职工的工作积极性 |
| 第三节 民族院校绩效工资改革存在的问题 |
| 一、民族院校绩效工资在制度设计方面有待改善 |
| 二、考核评价体系不够科学完备 |
| 三、民族院校绩效工资没有解决关键问题 |
| 四、绩效工资院系二次分配改革力度不足 |
| 五、绩效工资改革缺乏协同推进 |
| 六、绩效工资改革的资金保障不足 |
| 第四章 民族院校绩效工资改革的思考 |
| 第一节 绩效工资改革的方向层面 |
| 一、绩效工资改革应该与国家相关人事制度改革同步进行 |
| 二、绩效工资改革必须体现各个民族院校的自身特点 |
| 三、发挥绩效工资改革特殊的调节作用 |
| 四、绩效工资改革要体现人文主义 |
| 第二节 绩效工资改革的制度设计层面 |
| 一、处理好现状与发展的关系,建立完善的分配体系 |
| 二、处理好考核与分配的关系,建立有效的激励机制 |
| 三、处理好学校和二级学院的关系,建立高效的二次分配管理制度 |
| 四、处理好个人和团队的关系,建立开放的分配模式 |
| 第三节 绩效工资改革的保障层面 |
| 一、完善全员聘用制度 |
| 二、建立公平、公正的评价体系 |
| 三、保持持续稳定的政策制度 |
| 四、建立稳定的资金来源渠道 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）高校教师薪酬制度优化设计的对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 研究的理论意义 |
| 1.2.2 研究的现实意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 对已有研究的评述 |
| 1.4 研究内容、研究方法和研究创新 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究创新 |
| 第二章 高校教师薪酬制度研究的理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 薪酬的内涵 |
| 2.1.2 薪酬制度 |
| 2.1.3 研究说明 |
| 2.2 薪酬理论借鉴 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 第三章 我国高校教师薪酬制度的演变及现状分析 |
| 3.1 我国高校工资制度的历史沿革 |
| 3.1.1 供给制阶段（1949—1952.7） |
| 3.1.2 等级工资制阶段（1952.7—1985.7） |
| 3.1.3 以职务为主的结构工资制阶段（1985.7—1993.10） |
| 3.1.4 工资加津贴阶段（1993.10—2006.10） |
| 3.1.5 岗位绩效工资阶段（2006.10— ） |
| 3.1.6 工资改革小结 |
| 3.2 高校教师薪酬制度实施现状 |
| 3.2.1 教师职务聘任 |
| 3.2.2 薪酬结构 |
| 3.2.3 薪酬水平 |
| 3.2.4 岗位绩效薪酬的分配模式 |
| 3.2.5 对于年薪制的探索 |
| 3.3 我国高校教师薪酬制度存在的问题 |
| 3.3.1 薪酬水平的外部竞争力不强 |
| 3.3.2 过渡市场化带来的收入差距过大 |
| 3.3.3 引进人才与现有校内人员薪酬制度脱节 |
| 3.3.4 教师考核重数量轻质量 |
| 3.3.5 福利计划作用不显着 |
| 3.3.6 薪酬管理理念不科学 |
| 3.4 高校教师薪酬制度改革的趋势 |
| 3.4.1 进一步改善高校教师待遇 |
| 3.4.2 强调能力对薪酬增长的作用 |
| 3.4.3 鼓励青年教师脱颖而出 |
| 第四章 国外高校教师薪酬制度设计的经验借鉴 |
| 4.1 美国 |
| 4.2 英国 |
| 4.3 国外高校教师薪酬制度对我国的启示 |
| 4.3.1 较高的、结构简单的制度内收入为教师提供保障 |
| 4.3.2 学科之间的收入差别合理化、公开化 |
| 4.3.3 良好的薪酬制度文化 |
| 第五章 优化高校教师薪酬制度设计的对策建议 |
| 5.1 高等教育薪酬管理体制层面 |
| 5.1.1 加大高等教育经费投入 |
| 5.1.2 进一步扩大高校分配自主权 |
| 5.2 高校内部薪酬制度设计层面 |
| 5.2.1 合理调整薪酬结构，增加基本工资比例 |
| 5.2.2 合理调节收入水平，防止两级分化 |
| 5.2.3 建立符合教师职业特点的考核评价体系 |
| 5.2.4 完善福利计划，激发教师潜能 |
| 5.2.5 重视薪酬制度文化建设，增强教师归属感 |
| 第六章 研究总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间研究成果 |
四、浅谈高校岗位津贴制度（论文参考文献）
- [1]新形势下高校校内岗位津贴制度优劣性及破解策略研究[J]. 杨杰,李慧卿,李巧丽,彭翮翔,赵莽莽,柴琴剑. 河北企业, 2020(09)
- [2]大学教师管理机制的现状调查与对策研究 ——以山东省某大学为例[D]. 杨晓丽. 曲阜师范大学, 2020(02)
- [3]XH民办职业学院教师薪酬管理体系完善研究[D]. 冯俊建. 东北农业大学, 2020(05)
- [4]HBGY学院（民办高校）绩效工资管理研究[D]. 孟伟渊. 河北地质大学, 2019(10)
- [5]R传媒学校薪酬体系研究[D]. 韩羽佳. 河北科技大学, 2019(07)
- [6]研究生视角下的高校“三助一辅”制度调查研究[D]. 江露. 东南大学, 2018(05)
- [7]民办高校薪酬管理体系优化研究 ——以Z学院为例[D]. 冯鉴. 东华大学, 2018(06)
- [8]高校教师绩效薪酬制度改革探析[J]. 牛风蕊. 南昌师范学院学报, 2016(04)
- [9]民族院校绩效工资改革实践研究[D]. 马玉龙. 中央民族大学, 2016(02)
- [10]高校教师薪酬制度优化设计的对策研究[D]. 王艳珍. 首都经济贸易大学, 2016(01)